Con la llegada de diciembre, muchas empresas activan la entrega de canastas navideñas, pavos u otros beneficios de fin de año como parte de sus prácticas habituales hacia los trabajadores. Aunque se trata de una costumbre extendida en el mercado laboral peruano, su otorgamiento no es automático ni está exento de reglas.
Desde el punto de vista legal, la canasta navideña plantea, al menos, dos planos de análisis distintos: el laboral, que define cuándo su entrega puede volverse exigible; y el tributario, que determina su tratamiento fiscal tanto para la empresa como para el trabajador.
Fin de año en las empresas: cuándo la canasta es obligatoria y cuándo es deducible | Foto: Referencial
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¿La canasta navideña es obligatoria?
Desde la perspectiva laboral, no existe una obligación legal general que ordene a las empresas la entrega de canastas navideñas. Así lo explica Brian Ávalos, socio en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, quien precisa que este beneficio responde, en principio, a una decisión del empleador y no a un mandato normativo.
“La canasta navideña es un incentivo o una buena práctica. Una empresa puede otorgarla un año y no hacerlo al siguiente, sin que ello genere automáticamente una infracción”, señala. En ese sentido, la entrega no es exigible por el solo hecho de haberse otorgado en un ejercicio previo.
Cuando el beneficio se vuelve exigible
El escenario cambia cuando la canasta se entrega de manera constante, general y reiterada en el tiempo. En esos casos, el beneficio puede adquirir la condición de uso o costumbre de empresa, lo que permite a los trabajadores exigir su continuidad.
La jurisprudencia establece que si una empresa entrega la canasta navideña durante dos años consecutivos, a partir del tercer año, esta practica puede configurarse como costumbre laboral
“Si durante varios años la empresa entrega canastas a todo su personal, se genera una expectativa legítima. Ahí ya no estamos ante un acto aislado, sino frente a una práctica que puede volverse obligatoria”, explica Ávalos. Bajo este supuesto, la omisión en la entrega podría ser observada en una fiscalización laboral.
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Cómo evitar que se genere una obligación permanente
Para evitar que la canasta se consolide como un derecho adquirido, el especialista recomienda definir expresamente su carácter anual y excepcional. Esto puede lograrse comunicando cada año las condiciones del beneficio o variando su forma de otorgamiento.
“Las empresas pueden modificar el beneficio —una canasta, una tarjeta, un producto distinto o incluso no entregarlo— siempre que quede claro que se trata de una decisión anual”, añade. Esta práctica permite romper la expectativa de permanencia y reduce el riesgo de contingencias laborales.
Impacto en productividad y clima laboral
Ávalos señala que, aunque la canasta navideña no es obligatoria, en la práctica cumple una función relevante en la productividad y el clima laboral. Al entregarse como un reconocimiento de fin de año, el beneficio es percibido por el trabajador como una señal de valoración por el esfuerzo realizado durante el ejercicio.
“El efecto no se limita al trabajador, sino que se extiende a su entorno familiar, que asocia la canasta con el empleo y con la empresa”, explica. Este componente, añade, refuerza el sentido de pertenencia y puede influir en la permanencia del trabajador, especialmente en sectores con alta demanda operativa o presencia comunitaria, donde este tipo de beneficios adquiere un valor adicional para la gestión de personas.
Canastas navideñas: lo que pueden exigir los trabajadores y lo que puede deducir la empresa (Foto: Freepik)
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Cómo se grava y cuándo se deduce
Desde el punto de vista fiscal, la entrega de canastas navideñas no se analiza como un simple obsequio, sino como un beneficio otorgado en el marco de la relación laboral. Así lo explica Katarzyna Dunin Borkowski, especialista en derecho tributario, quien precisa que la Ley del Impuesto a la Renta considera estas entregas como renta de quinta categoría para el trabajador.
Ello implica que, aunque la canasta no sea remunerativa para efectos laborales, sí está afecta al Impuesto a la Renta del trabajador, siempre que este supere el tramo inafecto anual.
En estos casos, la empresa debe definir si traslada el impuesto al trabajador o si lo asume mediante un esquema de gross up, para evitar que el trabajador beneficiado vea reducido lo que recibe en dinero por el descuento tributario que se debe realizar en estos casos.
Desde la óptica empresarial, Dunin Borkowski señala que el gasto sí puede ser deducible, en tanto se canaliza como una remuneración en especie vinculada a la relación laboral. No obstante, advierte que el impuesto asumido por la empresa cuando se aplica un gross up no es deducible, aunque el gasto principal sí lo sea.
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IGV y obligaciones formales
Un aspecto adicional es el tratamiento del IGV. Cuando la empresa entrega bienes físicos, como canastas o productos alimenticios, se configura una transferencia de bienes gravada con IGV, aun cuando no exista un pago del trabajador. En estos casos, corresponde emitir un comprobante de pago.
En cambio, cuando el beneficio se otorga mediante vales o tarjetas de regalo, no se considera una transferencia de bienes, por lo que no es obligatoria la emisión de comprobante, al no generarse una operación gravada con IGV.
Para sustentar la deducibilidad, la especialista recomienda cumplir con los criterios de fehaciencia, generalidad y causalidad, además de contar con políticas internas, actas de entrega y un adecuado registro contable.
Canastas y celebraciones de fin de año: no son lo mismo
Finalmente, Dunin Borkowski precisa que las cenas, almuerzos o brindis corporativos de fin de año tienen un tratamiento distinto. Estos gastos no se deducen como remuneración, sino como gastos recreativos, sujetos al límite del 0.5% de los ingresos netos del ejercicio, con un tope máximo de 40 UIT. El exceso, de existir, no será deducible.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
