Las relaciones sentimentales en el centro de trabajo son cada vez más comunes, en un entorno donde las jornadas extendidas y la interacción diaria generan vínculos más cercanos entre colegas.
Sin embargo, cuando estos lazos se desarrollan entre personas de la misma empresa, surge la pregunta sobre los límites entre la vida privada del trabajador y las obligaciones laborales frente al empleador.
El caso internacional de Nestlé, donde un director ejecutivo fue cesado tras descubrirse que ocultaba una relación sentimental con una subordinada da pie a que se analice la situación en el Perú.
Marco legal: relaciones en el trabajo
En el Perú no existe una norma que obligue de manera expresa a los trabajadores a informar a la empresa si mantienen una relación sentimental en el centro laboral. Sin embargo, el análisis no se agota en la ausencia de regulación.
El punto clave es determinar si el vínculo puede generar un conflicto de interés, es decir, una situación en la que un trabajador utiliza su posición para favorecer o perjudicar a su pareja.
En estos casos, la relación trasciende el ámbito privado y se convierte en un asunto de relevancia laboral, donde la empresa puede exigir transparencia y aplicar medidas para proteger la imparcialidad en la gestión.
Parejas en el trabajo: hasta dónde llega la vida privada y dónde empieza el deber de transparencia | foto: Freepik
LEA TAMBIÉN: Cuándo renunciar a su empleo principal por su trabajo secundario: guía de preguntas
Si hay conflicto de interés y transparencia
La existencia de una relación sentimental dentro de la empresa no constituye, por sí sola, una falta laboral. El verdadero problema surge cuando ese vínculo genera un conflicto de interés, es decir, cuando un trabajador se encuentra en posición de favorecer o perjudicar a su pareja en decisiones vinculadas con la relación laboral.
Situaciones como ascensos, evaluaciones de desempeño, aumentos de sueldo, permisos o asignación de tareas son ejemplos donde la objetividad puede verse comprometida.
En esos casos, advierte Juan Valera, abogado laboralista, el trabajador está obligado a comunicar el vínculo, incluso si no existe una política interna. “Si hay conflicto de interés y no se informa o se da información distinta, puede configurarse una falta grave y causal de despido”
César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, coincide en que la transparencia es esencial, ya que muchas compañías cuentan con códigos de ética que obligan a declarar situaciones reales o potenciales.
“Ocultar una relación que debía informarse puede interpretarse como una infracción disciplinaria grave, especialmente en cargos de confianza”, señala.
Añade que, en empresas con altos estándares de cumplimiento, la omisión puede considerarse incluso una entrega de información falsa en declaraciones juradas de inexistencia de conflictos.
LEA TAMBIÉN: La falacia del éxito: dos ejercicios para la felicidad en el trabajo
Escenarios diferenciados
Valera explica que cuando un superior mantiene un vínculo con su subordinado y no lo comunica, la falta puede ser considerada grave, ya que el poder de decisión del jefe sobre su pareja compromete la imparcialidad.
En esos casos, sostiene, el ocultamiento puede justificar un despido con causa justa, ya que se evidenciaría un conflicto de intereses así como poner en tela de juicio las decisiones vinculadas a dicho subordinado.
En contraste, Puntriano precisa que si se trata de trabajadores de igual jerarquía o que laboran en áreas distintas, la situación cambia. Allí no se configura un perjuicio real ni potencial para la organización, por lo que la omisión de informar no debería dar lugar a un despido.
Sin embargo, aclara que sí podría originar sanciones menores, como una amonestación o suspensión, siempre que la política interna de la empresa disponga la obligación de revelar la relación.
Ambos abogados coinciden en que el tratamiento disciplinario debe regirse por el principio de proporcionalidad. Así, mientras el ocultamiento de un vínculo jerárquico puede acarrear medidas drásticas, en relaciones sin impacto en la imparcialidad lo razonable es aplicar sanciones leves o incluso no intervenir si no existe norma interna que lo regule.
Amor en la oficina: los límites legales y laborales que no debes ignorar | Foto: Istock.
LEA TAMBIÉN: Ejecutivo crea un grupo de trabajo para elaborar la “Ley de Soberanía Nacional”
Facultades de la empresa
Cuando una relación sentimental dentro del centro de trabajo genera un conflicto de interés, la empresa no solo puede exigir que se comunique, sino que también está facultada a tomar medidas para neutralizar sus efectos.
Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, señala que, en estos casos, lo habitual es reubicar al trabajador de menor jerarquía para evitar que permanezca bajo la supervisión directa de su pareja, incluso mediante un cambio de área o de sede si fuera necesario.
Coinciden en que la compañía tiene margen de actuación, pero advierte que estas decisiones deben adoptarse bajo criterios de razonabilidad. “La norma exige que exista una necesidad objetiva de la empresa, y evitar un conflicto de interés es una justificación válida, siempre que no se reduzca la remuneración ni la categoría del trabajador”, precisa.
Añade que, en muchas ocasiones, estas medidas pueden ser consensuadas con los propios involucrados, lo que reduce el riesgo de que sean percibidas como hostilidad laboral.
En empresas multinacionales o con estructuras de cumplimiento más desarrolladas, es frecuente que estas situaciones se canalicen a través de comités de ética o sistemas de cumplimiento interno.
Aunque en el Perú la conformación de dichos comités no es obligatoria, salvo en casos de acoso sexual o seguridad laboral, muchas organizaciones los implementan voluntariamente como mecanismos de imparcialidad para manejar conflictos de interés, incluyendo los derivados de relaciones sentimentales.
LEA TAMBIÉN: Supera a Estados Unidos: este país tiene el mejor equilibrio entre vida personal y trabajo en el mundo
Políticas internas y cultura ética
Más allá de las medidas puntuales, los especialistas coinciden en que la forma más efectiva de manejar estas situaciones es a través de reglas claras en los códigos de ética o de conducta.
Sostienen que no se trata únicamente de un asunto legal, sino de la conducta que la organización espera de sus trabajadores. Por ello, considera que las compañías que deseen aplicar sanciones drásticas deben difundir previamente protocolos que regulen cómo deben actuar los empleados cuando inician una relación dentro de la empresa.
Subrayan que el objetivo no es invadir la vida privada, sino evitar que la intimidad personal se convierta en fuente de favoritismos, conflictos internos o perjuicios a la competitividad del negocio.
En ese sentido, añade que los códigos de ética deberían incluir ejemplos prácticos que permitan a los trabajadores identificar con claridad qué situaciones constituyen un conflicto de interés y cómo deben proceder frente a ellas.
LEA TAMBIÉN: Las 40 profesiones que pueden desaparecer por el avance de la IA: ¿tu trabajo está en peligro?
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
