En el mundo laboral actual no solo se exige formación y experiencia, también se valora la imagen que cada persona proyecta en el entorno digital. En redes sociales se construyen reputaciones que, aunque personales, pueden influir en decisiones profesionales.
A raíz de las publicaciones del presidente José Jerí, sobre todo en su cuenta X, —que reavivaron el debate sobre los límites entre la vida privada y la exposición pública— surge una pregunta clave: ¿puede una persona ser despedida o no contratada por lo que publica en Internet? El tema abre un análisis jurídico y práctico sobre la huella digital, la libertad de expresión y los derechos laborales en la era de las redes sociales.
Del timeline al trabajo: el caso Jerí reabre el debate sobre la huella digital y el empleo (Foto: Olivier Douliery / AFP)
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Revisión de redes y procesos de selección
En la práctica, revisar redes sociales se ha vuelto una acción habitual en los procesos de selección. Así lo confirma el abogado laboralista Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors, quien señala que las empresas suelen observar las cuentas públicas de los postulantes como parte del perfilamiento previo a una contratación.
“Nadie puede negar que, al contratar a alguien, se revise su LinkedIn, su Instagram o su Facebook. Eso ocurre con frecuencia, porque las empresas buscan tener una idea más completa del postulante”, indica.
Sin embargo, Lora advierte que esta práctica debe realizarse dentro de los límites legales. El empleador no puede obligar al postulante a mostrar sus redes personales ni utilizar información sin consentimiento. Por ello, es importante que las empresas informen expresamente durante el proceso de selección que revisarán redes sociales, a fin de que el candidato otorgue su autorización.
“Cuando la empresa comunica que revisará las redes, el postulante genera un consentimiento tácito al continuar en el proceso. Si no se hace así, podría vulnerarse el derecho a la protección de datos personales”, añade.
Protección de datos personales y límites laborales
El manejo de información digital también plantea retos en materia de privacidad. Según Lora, la Ley de Protección de Datos Personales aún está en etapa de consolidación en el país y su aplicación al ámbito laboral presenta vacíos.
“Los especialistas en datos personales están siendo muy estrictos al señalar que no se puede usar ninguna imagen ni opinión de las redes del trabajador para despedirlo. Pero, en materia laboral, a veces se necesita acceder a cierta información ante una falta grave”, explica.
Por ello, es necesario que las empresas incorporen en sus contratos cláusulas de autorización que permitan, en casos debidamente justificados, acceder a información digital vinculada a incumplimientos laborales. Esta autorización debe respetar los principios de proporcionalidad y finalidad legítima.
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Imagen institucional y cargos de confianza
Brian Ávalos, socio en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, considera que el caso del presidente Jerí tiene un paralelo en el sector privado con los gerentes generales y funcionarios de dirección, cuyos actos personales pueden tener incidencia en la reputación corporativa.
“El presidente representa al país; en una empresa, el gerente general representa su imagen. En esos casos, las publicaciones en redes públicas pueden generar un impacto reputacional que la organización busca evitar”, sostiene.
Ávalos aclara que el empleador no puede invadir la vida privada del trabajador, pero sí puede evaluar información pública cuando exista un vínculo directo entre el contenido y la imagen de la empresa.
“Si una publicación personal puede generar perjuicio a la organización —por ejemplo, en entidades educativas o con enfoque social—, el empleador podría analizar medidas, siempre bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad”, precisa.
Publicaciones antiguas y derecho al olvido
En cuanto a publicaciones emitidas años antes de iniciarse una relación laboral, los especialistas coinciden en que no pueden justificar una sanción o despido. Ávalos explica que, en esos casos, rige el principio de inmediatez y el llamado “derecho al olvido”, que impiden usar hechos pasados como base disciplinaria.
“No se puede sancionar a un trabajador por algo que dijo hace diez años, cuando ni siquiera estaba vinculado a la empresa. Las normas laborales establecen plazos razonables para aplicar sanciones; fuera de ese periodo, la falta pierde efecto”, señala.
Lora coincide y agrega que el empleador solo podría considerar una publicación antigua si afecta directamente la imagen institucional o los valores corporativos.
“No sería razonable desvincular a alguien por un comentario del pasado si hoy es una persona distinta. En todo caso, se trataría de un asunto reputacional más que de una falta laboral”, apunta.
De las redes al despido: ¿pueden las publicaciones personales afectar tu vida laboral? | Foto: Referencial
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Políticas internas y conducta digital
Ambos especialistas recomiendan que las empresas adopten políticas internas sobre el uso de redes sociales, especialmente en puestos de alta exposición. Dichas políticas deben incluir lineamientos éticos y de conducta digital, orientados a prevenir conflictos entre la libertad personal y la representación institucional.
“Se pueden implementar códigos de ética que establezcan parámetros sobre publicaciones personales, alineados con los valores de la empresa. Si el trabajador incumple esos lineamientos, podrían aplicarse sanciones”, explica Lora.
Ávalos añade que estas medidas deben aplicarse con proporcionalidad y previo conocimiento del trabajador.
“Una compañía puede establecer lineamientos para que sus directivos cuiden su comportamiento digital, sin afectar su libertad de expresión. Lo importante es que exista un acuerdo previo y que las reglas estén claras”, señala.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
