¿Puede un trabajador tener su propia empresa en el mismo rubro donde trabaja sin que eso implique una falta laboral? La posibilidad de que un empleado mantenga vínculos societarios o emprenda actividades económicas similares a las de su empleador plantea interrogantes sobre los límites entre el emprendimiento personal y la lealtad laboral.
En especial, surge la duda de cuándo esta situación configura una competencia desleal que justifique un despido y qué tipo de pruebas se requieren para sustentar esa causal.
Un caso se centró en que un gerente comercial fue despedido por su empleador tras detectarse que era accionista y director de otra empresa del mismo rubro económico.
La compañía consideró que esta situación constituía una falta grave por competencia desleal y quebrantamiento de la buena fe laboral, al entender que existía un conflicto de intereses. El caso llegó a juicio, donde se discutió si el vínculo societario del trabajador, sin actividad comercial acreditada, podía justificar su despido.
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¿Qué dijo la corte?
La Corte Suprema señaló que para configurar la falta grave de competencia desleal no basta con que el trabajador tenga participación en una empresa del mismo sector.
Es necesario que exista una afectación concreta y verificable hacia el empleador, mediante actos positivos. En este caso, se acreditó que la otra empresa nunca inició operaciones ni generó ingresos, además de que el empleador conocía su existencia al momento de contratar al trabajador.
Además, el tribunal aclaró que la Ley de Represión de la Competencia Desleal (DL 1044) no es aplicable a relaciones laborales, pues está diseñada para regular la competencia entre empresas.
Finalmente, el tribunal confirmó que el despido fue arbitrario y que corresponde el pago de una indemnización mayor a los US$ 100,000, conforme a lo pactado en el contrato de trabajo. La Corte validó esta cláusula al tratarse de un acuerdo que supera los mínimos legales sin vulnerar derechos indisponibles. El recurso de casación interpuesto por la empresa fue declarado infundado.
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No hay una regla clara en la ley: ¿cómo se interpreta la competencia desleal laboral?
Uno de los principales puntos que resaltan los especialistas es que la ley no define con claridad qué debe entenderse por competencia desleal en el ámbito laboral.
Aunque el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral menciona esta figura como una falta grave que puede justificar el despido, no detalla en qué consiste ni qué elementos se deben probar.
Esta falta de precisión legal ha llevado a que su aplicación dependa de la interpretación que hagan los jueces caso por caso, apoyándose en principios como el de buena fe laboral y en criterios desarrollados por la doctrina.
Tanto Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors; como Katy Noriega, asociada principal de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, coinciden en que este vacío normativo obliga a que se apliquen estándares más exigentes para evitar despidos injustificados.
En ese sentido, ambos subrayan que la competencia desleal no puede presumirse solo por la existencia de una empresa paralela, sino que debe evaluarse si hubo acciones concretas, intencionales y con posible afectación real o potencial al empleador. La reciente sentencia de la Corte Suprema reafirma esta postura.
¿Tener una empresa paralela siempre implica competencia desleal?
Ambos opinan que no todo vínculo con una empresa del mismo rubro constituye automáticamente competencia desleal. Coinciden al señalar que el artículo 25 de la LPCL menciona esta causal como falta grave, pero sin definirla, lo que obliga a interpretarla con criterios jurisprudenciales y principios generales como el de buena fe laboral.
Para Lora, es clave demostrar que el trabajador realizó actos concretos destinados a competir con su empleador, como captar clientela, replicar modelos comerciales o aprovechar información sensible.
Noriega complementa esta idea al indicar que, incluso si no se concreta el daño, una intención clara y estructurada de competir podría configurar la falta, sobre todo si el trabajador ocupa un puesto con acceso a datos estratégicos.
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¿Por qué es importante este fallo según los especialistas?
Tanto Lora como Noriega consideran que la reciente sentencia de la Corte Suprema aporta claridad y límites necesarios para evaluar cuándo una actividad empresarial paralela puede constituir una falta laboral.
El fallo zanja un debate relevante al establecer que no se puede aplicar automáticamente el Decreto Legislativo 1044 –que regula la competencia desleal entre empresas– en relaciones laborales, y que se requiere acreditar actos concretos y no solo la existencia de una potencial competencia.
Para Noriega, el pronunciamiento también incorpora un criterio importante sobre el conocimiento previo del empleador, señalando que si este conocía la situación y no actuó oportunamente, no puede luego sancionar al trabajador por ese mismo hecho.
Lora coincide y refiere que la sentencia reafirma el principio de que la causalidad del despido debe ser clara, objetiva y probada, especialmente cuando se trata de posibles conflictos de interés.
Ambos destacan que esta decisión marca una pauta útil tanto para empleadores como para trabajadores, al delimitar los riesgos legales de mantener una empresa propia en paralelo al vínculo laboral y al establecer estándares más claros para los despidos basados en esta causal.
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El conocimiento previo del empleador como límite para sancionar
Ambos laboralistas también resaltan un criterio importante establecido por la Corte: si el empleador ya conocía la situación y no actuó oportunamente, no puede usar ese hecho como causal de despido tiempo después. En ese caso, se entiende que convalidó la conducta por omisión.
Según Lora, el silencio o pasividad del empleador ante una posible infracción impide aplicar sanciones posteriores con validez jurídica. Noriega opina que este criterio no solo aplica a la competencia desleal, sino también a cualquier falta disciplinaria y ayuda a delimitar el uso legítimo del poder sancionador del empleador.
Cláusulas contractuales de indemnización: ¿son válidas?
En cuanto a la cláusula contractual pactada en este caso, que establecía una indemnización fija de US$ 130,000, ambos especialistas coinciden en que es una práctica válida y común en puestos de dirección o confianza.
Noriega explica que estos trabajadores suelen quedar excluidos de la indemnización por despido arbitrario, según la jurisprudencia, por lo que este tipo de acuerdos busca compensar esa exposición.
Lora añade que pactar una indemnización adicional es una forma de dar seguridad a ejecutivos que asumen riesgos al cambiar de empleo o asumir cargos de alta responsabilidad.
En ese sentido, el fallo refuerza que este tipo de pactos, si superan los mínimos legales y no vulneran derechos indisponibles, deben respetarse.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
