Los contratos temporales, como los de suplencia, permiten a las empresas cubrir ausencias justificadas de trabajadores titulares. Sin embargo, su uso está sujeto a límites precisos. En la práctica, no siempre se respeta esta restricción y algunos empleadores extienden sus alcances para cubrir necesidades permanentes u operar con mayor flexibilidad.
¿Qué pasa cuando un trabajador contratado por suplencia empieza a desempeñar funciones distintas a las pactadas? ¿Y si reemplaza a varias personas durante el mismo periodo? ¿Se rompe la lógica del contrato temporal?
Estas interrogantes fueron abordadas por la Corte Suprema al resolver un caso donde se cuestionó si la reasignación de tareas y cargos constituía una desnaturalización del vínculo laboral. La sentencia sirve como advertencia para las empresas sobre los riesgos de extender la figura del contrato de suplencia más allá de sus límites legales.
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¿Qué ocurrió?
Una trabajadora interpuso una demanda contra una entidad financiera pública, solicitando que se declare la desnaturalización de su contrato modal de suplencia.
Ella había sido contratada para reemplazar temporalmente a una persona específica en el cargo de gestora de servicios, pero durante el vínculo laboral terminó asumiendo funciones distintas y ocupando otros cargos, como el de Jefa de Caja, en distintas oportunidades y por periodos prolongados.
Según el expediente, la trabajadora no solo ejerció funciones distintas a las previstas en el contrato original, sino que también reemplazó a diversos trabajadores, no únicamente a la persona señalada como suplida.
Las adendas al contrato solo ampliaban su duración, sin modificar formalmente la persona a reemplazar ni justificar los nuevos encargos. Estos hechos fueron considerados por la demandante como evidencia de que el contrato respondía a una necesidad permanente de la empresa y no a una suplencia concreta y temporal.
La Corte Suprema analizó si la entidad empleadora había ejercido válidamente su poder de dirección (ius variandi), concluyendo que los cambios impuestos excedieron los márgenes de razonabilidad y proporcionalidad exigidos por la ley.
El tribunal consideró que se había alterado el objeto esencial del contrato de suplencia, al asignar al trabajador funciones ajenas y responsabilidades no vinculadas al cargo original ni a la causa de contratación.
Al no existir una justificación razonable para estas modificaciones, se declaró la desnaturalización del contrato y se reconoció la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado desde el inicio de la relación.
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El contrato de suplencia no permite cambiar de funciones libremente
Brian Ávalos, socio en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados; y Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors; coincidieron en que el contrato de suplencia tiene una finalidad específica y limitada: reemplazar a un trabajador determinado durante su ausencia.
Asignar al suplente tareas distintas a las que realizaba la persona sustituida excede el marco legal de esta figura. “Si contrato a alguien para reemplazar a un gestor y termina asumiendo otras funciones o cubriendo varios puestos, el contrato pierde validez como temporal”, indicaron.
Para ambos, no basta con que el trabajador siga prestando servicios; es indispensable que se respete la correspondencia entre la causa, el puesto y la persona reemplazada. La suplencia no puede convertirse en una modalidad para cubrir vacíos estructurales de personal.
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El ius variandi tiene límites: no todo cambio está permitido
El ius variandi es la facultad legal que tiene el empleador para introducir ciertos cambios razonables en las condiciones de trabajo, como modificar turnos, horarios o tareas específicas, siempre que no afecten los elementos esenciales del contrato.
Se basa en el poder de dirección que tiene toda empresa para organizar su operación frente a contingencias o necesidades internas.
Sin embargo, Ávalos y Lora coincidieron en que este poder no es absoluto. “El empleador puede pedir ajustes dentro del marco de las funciones pactadas, pero no puede alterar aspectos estructurales del contrato, como el cargo, la ubicación, la remuneración o la naturaleza del puesto”, explicaron.
En el caso analizado por la Corte Suprema, el cambio de funciones —pasar de gestora de servicios a jefa de caja, además de reemplazar a varias personas distintas— superó esos límites.
Ambos expertos destacaron que, si bien el ius variandi permite cierta flexibilidad, debe aplicarse respetando el principio de razonabilidad. Es decir, cualquier modificación debe tener justificación, estar relacionada con la naturaleza del puesto original y no implicar una transformación del objeto del contrato. De lo contrario, puede configurarse una desnaturalización del vínculo laboral.
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El suplente debe ser tratado como el suplido
Lora planteó una regla práctica que también fue aceptada por Ávalos: todo lo que sea válido para el suplido también lo es para el suplente, y viceversa. Es decir, si el empleador no podría mover o cambiar de funciones al titular, tampoco puede hacerlo con quien lo reemplaza.
Y si esas modificaciones superan lo permitido con el trabajador original, se estaría desnaturalizando el vínculo.
La lógica de esta regla es que la suplencia no genera una relación laboral distinta, sino una extensión provisional del puesto del trabajador ausente. El empleador mantiene sus facultades sobre ese puesto, pero no puede convertirlo en uno nuevo.
Rotar al trabajador rompe la lógica de la suplencia
Ávalos y Lora advirtieron que usar al suplente para cubrir distintos turnos, reemplazar a varias personas o asumir múltiples funciones es una señal clara de desnaturalización. Si una empresa necesita a alguien que pueda asumir diversas tareas de forma permanente o cubrir ausencias recurrentes, lo que en realidad necesita es contratar a un trabajador indefinido.
“El contrato de suplencia no es para tener un comodín operativo. Si una persona es contratada para reemplazar a A y termina cubriendo a B, C o D, la empresa está simulando una suplencia para atender una necesidad estructural”, afirmaron.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
