Cuando un trabajador presenta una queja o denuncia ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), la legislación laboral establece ciertas garantías para evitar represalias por parte del empleador. Entre ellas, se encuentra la prohibición de despido motivado por dicha acción.
Sin embargo, la presentación per se de una queja no siempre basta para anular un despido, por lo que le corresponde a los tribunales determinar cuándo se configura efectivamente un acto de represalia que vulnere derechos fundamentales.
En una reciente sentencia, la Corte Suprema analizó el alcance del artículo que regula esta forma específica de despido nulo. El pronunciamiento abordó los elementos necesarios para que esto configure y la carga probatoria que recae sobre el trabajador al momento de alegar represalias.
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El proceso fue iniciado por un extrabajador que solicitó la desnaturalización de su contrato modal y su reposición en el puesto de trabajo, argumentando que su despido se debió a una represalia por haber solicitado una inspección a Sunafil contra su empleadora.
Según el expediente, la solicitud fue presentada el 27 de marzo de 2015 y la visita inspectiva se realizó el 27 de abril. Tres días después, el 30 de abril, el vínculo laboral concluyó. El juzgado de primera instancia declaró fundada la desnaturalización del contrato pero desestimó los pedidos de despido nulo y despido fraudulento, decisión que fue confirmada por la sala superior.
Al evaluar el recurso de casación, la Corte Suprema analizó si el despido calificaba como nulo según una disposición (del Decreto Supremo N.º 003-97-TR) que prohíbe cesar a un trabajador por haber presentado una queja o iniciado un proceso contra su empleador.
Sin embargo, la Sala precisó que no basta con acreditar la existencia de una queja previa, sino que también debe demostrarse que el empleador incurrió en conductas destinadas a impedir arbitrariamente los reclamos. Esta interpretación se basa en una normativa que exige el cumplimiento de ambos elementos para configurar la nulidad del despido.
Con base en los documentos y alegaciones presentadas, el tribunal concluyó que no existían indicios suficientes para demostrar que la empresa actuó con ánimo de represalia.
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La queja no basta: debe probarse el nexo con el despido
Tanto César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, como Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, coincidieron en que no basta con que el trabajador haya presentado una queja o denuncia ante una autoridad como la Sunafil para que se configure un despido nulo por represalia.
“El trabajador tiene que probar el nexo causal entre el despido y la queja. No se trata solo de demostrar que hubo una denuncia, sino que el empleador actuó con la intención de impedir los reclamos”, explicó Puntriano.
Ávalos complementó: “El despido nulo implica una protección especial, pero eso exige una mayor carga probatoria. Se debe acreditar que la queja tuvo relación directa con el cese”.
Ambos abogados destacaron que este tipo de casos requiere que el trabajador aporte indicios o elementos que revelen un ánimo del empleador de represalia.
Ávalos precisó que no se necesita una confesión directa, pero sí pruebas indirectas: “Por ejemplo, correos, testimonios, comparaciones con otros trabajadores cuyos contratos sí fueron renovados o informes de desempeño. Todo eso puede evidenciar que la no renovación fue una excusa”.
Puntriano, por su parte, señaló que también pueden ser relevantes antecedentes similares dentro de la misma empresa: “Si hubo otros trabajadores que fueron cesados después de reclamar, podría evidenciarse una conducta sistemática”.
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El tipo de reclamo también influye en la protección
La protección frente al despido por represalia no se activa con cualquier tipo de comunicación, sino solo cuando se trata de quejas formales vinculadas a derechos laborales, presentadas ante autoridades competentes.
Puntriano señaló que la jurisprudencia ya ha precisado que no toda queja o comunicación interna activa esta protección especial. “Tiene que tratarse de una denuncia presentada ante la Sunafil, el Poder Judicial u otra autoridad, y que esté relacionada con el ejercicio de derechos laborales. No basta con un reclamo verbal al jefe inmediato o un comentario general”.
Esto implica que la forma, el canal y el contenido del reclamo sí importan al momento de analizar si hubo represalia. La protección legal se limita a casos donde el trabajador utilizó los mecanismos adecuados para denunciar un incumplimiento relacionado con su vínculo laboral.
El despido por represalia exige una prueba más rigurosa que otros tipos de cese
A diferencia de otros tipos de despido, como el incausado o el fraudulento, el despido nulo por represalia implica una protección reforzada para el trabajador, ya que afecta el ejercicio de derechos fundamentales, como el derecho de defensa o de queja.
Por esa razón, la jurisprudencia ha establecido que esta figura exige un mayor estándar probatorio, es decir, una demostración más sólida y detallada de los hechos alegados.
Los abogados consultados coincidieron en que este estándar más alto busca evitar el uso indiscriminado de esta figura como un recurso para bloquear decisiones empresariales legítimas.
“No se puede permitir que cualquier trabajador alegue represalia sin sustento suficiente porque eso distorsiona el equilibrio de la relación laboral”, comentó Ávalos. Por eso, en estos casos, el juez requiere pruebas más precisas y coherentes, y no bastan las sospechas o las coincidencias temporales entre una queja y un despido.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
