Como parte de la dinámica productiva, en algunos casos, las empresas optan por tercerizar parte de sus actividades recurriendo a otras compañías que proveen dichos servicios especializados.
En este contexto, para que este tipo de contratación sea válida, la empresa tercerizadora debe actuar con autonomía técnica, económica y organizativa, y asumir los riesgos de su operación.
Sin embargo, cuando dicha autonomía no se acredita y el trabajador actúa bajo órdenes directas de la empresa principal, puede configurarse una desnaturalización del vínculo. En estos escenarios, ciertos elementos materiales pueden ser considerados para determinar si existe subordinación directa. Este es el caso del uso de fotochecks institucionales.
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Un trabajador que se desempeñaba como maestro perforista en una unidad minera presentó una demanda solicitando el reconocimiento de un vínculo laboral directo con la empresa principal, alegando que, aunque fue contratado a través de una empresa tercerizadora, en la práctica prestaba servicios bajo su control.
Según su relato, realizaba labores permanentes dentro del área operativa del campamento minero, donde recibía órdenes, supervisión y evaluaciones por parte del personal de la empresa principal.
Como parte de su demanda, el trabajador adjuntó dos fotochecks emitidos por la empresa usuaria. Ambos documentos contenían el logotipo de la empresa principal, la firma y sello del gerente de seguridad, además de datos como la fecha de ingreso, el periodo de validez y una sección con recomendaciones sobre cómo debía realizar sus funciones.
Estos fotochecks eran renovados cada año y utilizados para el control de ingreso y permanencia dentro de las instalaciones de la unidad minera.
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Al evaluar el caso, la Corte Suprema analizó si la empresa tercerizadora cumplía con los requisitos legales de autonomía.
En su análisis, la sala identificó dos elementos claves que permitieron concluir que la tercerización no era válida: por un lado, el fotocheck institucional, que evidenciaba control funcional y subordinación directa; y por otro, la participación de la empresa usuaria en convenios colectivos, a través de los cuales otorgaba beneficios directamente a los trabajadores de las contratistas.
La corte consideró que esta participación mostraba un involucramiento directo en la gestión de condiciones laborales, lo cual no corresponde a una relación entre empresas autónomas.
Junto con otros elementos del expediente —como la permanencia del trabajador, la supervisión operativa y la falta de evidencia sobre la autonomía de la contratista—, la Corte concluyó que existía una relación laboral directa con la empresa usuaria.
Por ello, declaró fundada la demanda, reconoció la existencia de un vínculo de naturaleza indeterminada y ordenó el pago de los beneficios correspondientes desde el inicio de la prestación de servicios.
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¿Fotocheck como indicio en la desnaturalización?
Miguel Rubio, Socio del Área Laboral de EY Perú, sostuvo que el fotocheck, en contextos como el sector minero, debe entenderse dentro del marco de la normativa de seguridad y salud en el trabajo. Explicó que su emisión por parte de la empresa principal —incluso con firma del gerente de seguridad y pautas de prevención— es una práctica habitual para cumplir con obligaciones legales.
Por ello, consideró que el fotocheck no puede constituir prueba determinante de subordinación, aunque reconoció que podría ser tomado como un indicio, siempre que se complemente con otros elementos que demuestren provisión de personal sin autonomía por parte de la contratista.
Martín Ruggiero, abogado laboralista, por su parte, coincidió en que el fotocheck no basta por sí solo, pero añadió que la interpretación de la Corte fue demasiado rígida. Consideró que se desestimaron las complejidades propias de los esquemas de tercerización en entornos mineros, donde es razonable que el personal de terceros reciba identificaciones u otros elementos por razones de seguridad.
Al respecto, recomendó, para evitar futuras controversias, que los fotochecks u otros distintivos incluyan leyendas visibles que identifiquen al trabajador como parte de una empresa contratista, y aclaren que su entrega se hace en cumplimiento de obligaciones preventivas.
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¿Y los convenios colectivos?
Ambos abogados discreparon del criterio mayoritario de la Corte Suprema. Ruggiero explicó que el otorgamiento de beneficios por parte de la empresa principal a trabajadores de contratistas fue una decisión voluntaria en un contexto de huelga, y no debería interpretarse como subordinación ni como causal de desnaturalización. Coincidió con el voto en minoría, que percibió este acto como parte de una medida excepcional de apoyo.
Rubio, por su parte, resaltó que la legislación sobre relaciones colectivas permiten expresamente la existencia de sindicatos de rama de actividad, los cuales pueden negociar directamente con las empresas principales. En su opinión, considerar un convenio colectivo como indicio de desnaturalización va en contra de lo que promueve la propia normativa laboral peruana y la OIT, ya que desincentiva la negociación colectiva en esquemas legítimos de tercerización.
Riesgos futuros y advertencias para las empresas
Rubio advirtió que este fallo podría dar lugar a una proliferación de demandas, especialmente en sectores como el minero, donde es común que las empresas principales entreguen fotochecks u otros elementos de seguridad a trabajadores de empresas contratistas.
Aunque la sentencia no es vinculante, señaló que la falta de uniformidad en los criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema genera incertidumbre sobre cómo se evaluarán futuros casos de tercerización laboral, lo que podría afectar la estabilidad de esquemas actualmente válidos.
Ruggiero, por su parte, apuntó que este pronunciamiento se enmarca en una tendencia restrictiva del Poder Judicial y de entidades como Sunafil, que estarían limitando figuras legales como la tercerización o la contratación a plazo fijo mediante interpretaciones judiciales, sin que exista una reforma legal de por medio.
Advirtió que estas decisiones pueden poner en riesgo prácticas empresariales legítimas y sugiere que las empresas contratistas refuercen la documentación y la identificación clara del personal para prevenir conflictos sobre el tipo de vínculo laboral.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
