La posibilidad de reducir el sueldo de un trabajador ha sido materia de debate en el ámbito laboral, especialmente cuando no existe una constancia escrita del consentimiento.
En el marco legal peruano, la reducción de remuneraciones está permitida solo si cumple con ciertos requisitos: debe estar motivada por causas objetivas, no puede afectar derechos previamente adquiridos y, en lo posible, contar con el consentimiento del trabajador. Este consentimiento puede manifestarse expresamente o inferirse de la conducta.
Justamente, la Corte Suprema resolvió un caso en el que un trabajador solicitó el reintegro de sueldos y beneficios sociales tras haber experimentado una rebaja en su remuneración durante su vínculo laboral.
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Detalles de la controversia por reducción del sueldo de un trabajador
La controversia se centró en determinar si dicha reducción fue válida a pesar de no existir un documento firmado que la avale y si, al no haber presentado reclamos en su momento, el trabajador aceptó tácitamente el nuevo monto salarial.
De acuerdo con la demanda, el trabajador sufrió dos reducciones salariales: una en octubre de 1998 y otra en septiembre de 2000. A pesar de que la relación laboral continuó hasta 2015, el trabajador recién presentó su demanda en 2019.
En primera instancia, el juzgado ordenó el pago de más de S/ 430,000 por reintegros. Sin embargo, la segunda instancia redujo este monto a S/ 165,541, desestimando parte de sus pretensiones al considerar que no se había acreditado una reducción arbitraria.
La empresa alegó que la medida respondió a un déficit económico, lo cual fue respaldado por estados financieros que mostraban pérdidas significativas en los años en que ocurrieron las reducciones. También se acreditó que otros trabajadores firmaron convenios similares en ese contexto, aunque no se presentó un documento específico firmado por el demandante.
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Análisis y decisión de la corte
Al resolver el caso, la Corte Suprema concluyó que la reducción fue válida al cumplirse tres condiciones: se originó en un contexto económico adverso, no fue arbitraria ni unilateral, y el trabajador no presentó reclamos durante más de una década.
Según el fallo, esto constituye una aceptación tácita, lo que permite aplicar la Ley N.º 9463, que admite la rebaja de remuneraciones consensuada, incluso si no hay constancia escrita.
El tribunal indicó que una reducción salarial es válida si es excepcional, razonable y no vulnera la remuneración mínima vital. En este caso, al haberse acreditado una causa objetiva y al no haberse configurado un acto de hostilidad, el recurso fue declarado infundado y la sentencia quedó firme. La decisión fue publicada en el Diario Oficial El Peruano en mayo de 2025.
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¿Se puede probar un acuerdo sin tenerlo por escrito?
Tanto Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors, como Jorge Luis Acevedo, socio del Estudio Benites, Vargas & Ugaz, coincidieron en que la reducción de remuneraciones requiere un acuerdo con el trabajador, pero reconocen que el reciente fallo de la Corte Suprema abre la posibilidad de presumir su existencia en casos excepcionales.
Lora explicó que la sentencia no elimina el requisito del acuerdo, sino que admite que este puede deducirse cuando se presentan pruebas indiciarias suficientes, como el paso del tiempo sin reclamos, la existencia de convenios similares firmados por otros trabajadores y un contexto económico negativo demostrado con documentos financieros.
Acevedo precisó que la jurisprudencia previa ha sido clara en exigir un acuerdo expreso, preferiblemente por escrito, pero resaltó que la Corte, en este caso, optó por inferir la existencia del acuerdo a partir de un conjunto de indicios razonables.
Esto representa, según él, una decisión poco común en sede de casación, donde usualmente no se revisan hechos, pero que puede considerarse válida ante la falta de documentación por el tiempo transcurrido.
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El silencio del trabajador no basta, pero pesa
Ambos abogados advierten que el silencio del trabajador frente a una reducción salarial no constituye por sí solo una aceptación válida, pero reconocen que el tiempo transcurrido sin reclamo puede ser un indicio relevante cuando se analiza junto a otros elementos objetivos.
Germán Lora considera que, al igual que en el derecho del consumidor se aplica el concepto de “consumidor razonable”, debería reconocerse una figura similar en el ámbito laboral: un “trabajador diligente” que no deja pasar largos periodos sin cuestionar actos que le resultan perjudiciales.
Jorge Luis Acevedo coincide en que el silencio, por sí solo, no implica consentimiento, ya que puede deberse al temor, a la subordinación o al desconocimiento de sus derechos. No obstante, señala que mientras más tiempo pase sin que el trabajador manifieste oposición, más peso puede adquirir ese silencio como elemento que refuerce la presunción de aceptación, sobre todo si se suma a pruebas como convenios firmados por otros trabajadores o evidencia de crisis económica en la empresa.
¿Y si el trabajador no acepta la reducción?
Ambos especialistas fueron enfáticos en señalar que la empresa no puede reducir unilateralmente el sueldo del trabajador, incluso si atraviesa dificultades económicas.
Ante una negativa del trabajador, Lora recomienda negociar un acuerdo de mutuo disenso, mientras que Acevedo advierte que un despido sin causa en este escenario puede generar el riesgo de una reposición judicial.
Coincidieron en que la empresa debe sustentar bien sus decisiones y evitar imponer medidas que puedan ser calificadas como actos de hostilidad. En estos casos, la comunicación clara, la documentación de las causas y la búsqueda de soluciones consensuadas son claves para evitar contingencias legales.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
