Cuando un trabajador tiene muchos años en una empresa, suele pensarse que esa trayectoria funciona como un “escudo” ante cometer errores o faltas. Mucho tiempo de servicio, un récord impecable y la ausencia de antecedentes parecen factores suficientes para evitar un despido o, al menos, para cuestionar la severidad de una sanción.
Pero ¿la antigüedad realmente puede neutralizar? ¿Puede convertirse en un argumento para obtener reposición, incluso, cuando los hechos están acreditados?
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Qué ocurrió: un caso que apeló a la antigüedad
El caso se originó cuando un gerente con más de 20 años de servicios fue despedido por la empresa tras imputársele actos de violencia y daño intencional a bienes corporativos, conductas tipificadas como faltas graves en el artículo 25 del TUO del D. Leg. 728.
La primera instancia validó el despido al considerar acreditados los hechos, pero la Sala Superior revocó la decisión y ordenó la reposición. Para los jueces de vista, la trayectoria del trabajador, su récord disciplinario limpio y el contexto de tensión interna hacían que el despido fuese desproporcionado.
Sin embargo, al revisar el caso, la Corte Suprema determinó que la Sala Superior aplicó un criterio equivocado, porque confundió el análisis propio del despido fraudulento con una revisión de proporcionalidad de la sanción.
Recordó que esta figura (del despido fraudulento) solo procede cuando el empleador imputa hechos falsos, inexistentes, no previstos como falta o cuando se prueba un vicio de voluntad o fabricación de pruebas.
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Según explican Martín Ruggiero, abogado laboralista, y Brian Ávalos, socio del área laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, uno de los principales aportes de esta casación es aclarar que el despido fraudulento no es el espacio para debatir proporcionalidad.
En esa lógica, discutir si el despido fue muy severo, si el trabajador tenía buena trayectoria o si nunca fue sancionado no es parte del análisis del fraude.
Si el trabajador quiere que un juez evalúe la severidad o razonabilidad de la sanción, debe acudir al despido arbitrario, no al fraudulento.
La antigüedad no elimina la gravedad de una falta acreditada
Pero, esto no es lo único bajo análisis. Tanto Ruggiero como Ávalos coinciden en que esta sentencia reafirma algo fundamental: una falta grave no se borra por tener 20 años de servicio o un expediente impecable.
Ambos explican que existen conductas cuya gravedad es tan alta —como actos de violencia, daños intencionales, agresiones o situaciones especialmente sensibles en sectores como el financiero— que justifican el despido incluso si es la primera vez que ocurren.
En esos casos, la trayectoria no opera como escudo jurídico: la empresa puede despedir válidamente si acredita la falta y sigue el procedimiento legal.
Este criterio evita que los años de servicio se utilicen como argumento automático para desacreditar una falta que sí se produjo.
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Un fallo que aporta predictibilidad y orden
Finalmente, tanto Ruggiero como Ávalos consideran que esta casación aporta seguridad jurídica porque refuerza una línea coherente: cuando la falta grave está probada y tipificada, la antigüedad no neutraliza su gravedad.
Para los empleadores, esto significa que un proceso disciplinario bien sustentado no debería verse cuestionado por el solo hecho de que el trabajador tenga muchos años en la empresa.
Para los trabajadores, el fallo no elimina derechos, pero delimita con claridad qué se puede pedir en cada tipo de demanda.
Los expertos afirman que esta casación ordena el debate laboral y evita que ambas figuras —fraudulento y arbitrario— sigan mezclándose en los litigios.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
