La propagación de la tecnología, la participación de los empleados y el proceso de globalización reconfiguran el futuro del trabajo en el mundo. Se generan, así, dinámicas que exigen la atención de las compañías en aras de cuidar su eficiencia.
ManpowerGroup recoge los cambios y comparte, en exclusiva con Gestión, el estudio denominado Acelerar la Adaptabilidad - Tendencias Laborales 2025. ¿Cómo se mueve Perú en medio de los cambios plurales?
Silvana Cárdenas, directora de Right Management Perú —firma especializada de ManpowerGroup—, brinda los alcances sobre los cuatro aspectos protagonistas: fuerza de trabajo en expansión, nuevas formas de laborar, transformación digital y aceleramiento del cambio global.
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Disponibilidad para trabajar: centennials y millennials
El periodo de cambio exponencial favorece a los nacidos entre 1996 y 2012; es decir, a la Generación Z.
Si bien, a nivel global, este grupo está de acuerdo con que su empresa ofrece suficientes oportunidades de promoción (63%), herramientas tecnológicas útiles (80%) y posibilidades para adquirir nuevas habilidades (76%), es el más propenso a decir que abandonaría voluntariamente su puesto en los próximos seis meses.
En detalle, un 47% tiene la certeza: casi 5 de cada 10. En cambio, los millennials registran un posible cese voluntario del 40%.
Cárdenas explica que, ante este panorama, los empleadores peruanos deberían preguntarse qué requieren los centennials para quedarse. Resalta que este grupo se asocia con la figura del zapping, el cambio frecuente de canales de televisión a través del control remoto.
“Z de zapping. Al final, desisto de ver una serie, pero me pasé una hora frente a la tele haciendo zapping. [...] Ni siquiera termina de gustarme, pero me voy; ni siquiera termino de adaptarme y cambio de canal. Lo mismo pasa en los centros de trabajo”, ejemplifica.
Este grupo busca, de acuerdo con la especialista, horarios más flexibles, espacios innovadores, preocupación por el bienestar emocional y una mayor inclusión.
Las empresas que vayan en línea con estas necesidades “reducirán la rotación y aumentarán la lealtad de los empleados a largo plazo”, se puede leer en el informe.
Distinto es el terreno para los millennials. En la actualidad, el 60% de ellos asume el rol de directivo con al menos un subordinado, lo que los empuja a mantener relaciones positivas con los que están por debajo y por encima en cuanto a jerarquía.
Además, en su vida personal, esta generación también tiene que lidiar con el cuidado de sus hijos y familiares mayores, al tiempo que trata de dar prioridad a su propia tranquilidad. Por ello, incorporarse a las filas de mandos medios en un mundo laboral cambiante le está pasando factura.
Todo este mix de responsabilidades inclina a los directivos millennials a decir que experimentan un estrés diario moderado o alto en el trabajo (53%).
Las compañías peruanas que deseen retener este talento, indica la vocera, deben ofrecer un paquete de contención emocional, el cual involucre la inspiración hacia liderazgos éticos y la conexión con sus propósitos personales.
“Aparte, son muy preocupados por su formación y están haciendo maestrías. [...] Por eso, para estos roles son adecuados programas de coaching y de mentoring”, sostiene.
Percepciones globales de la Generación Z.
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La IA en el empleo: ¿aliada o traba?
En la tendencia de transformación digital, predomina el uso de la IA. A nivel mundial, casi la mitad de los empleadores (48%) utiliza herramientas de IA generativa, y otro 21% tiene previsto emplearlas en los próximos 12 meses.
A medida que se acelera esta adopción tecnológica, las principales preocupaciones de los empleadores incluyen el alto costo de la inversión (33%), la privacidad y las regulaciones (31%) y las brechas en las habilidades de IA (31%).
Esta última preocupación deriva en que, aunque la IA mejora el rendimiento de un trabajador altamente capacitado hasta en un 40% —en comparación con quienes no la usan—, registra una utilidad limitada ante la escasez de talento.
La alarma se acentúa en el Perú. Cárdenas detecta que, aquí, lejos de que la IA minimice la carga laboral, se convierte en un factor de estrés.
“Los colaboradores están estresados por la cantidad de IA que hay en el entorno, no saben cuál utilizar. [...] Mientras tanto, están ejecutando doble trabajo. Es decir, encima de que tienen doble tarea, deben investigar cuál es la IA que mejor se les acomode”, precisa.
Este contrariedad representa —urgente en la agenda— un alto costo de inversión en capacitación. La experta recuerda que “hay una brecha en las habilidades amplísima y, si no se subsana la parálisis por análisis sobre cuál IA se ajusta más, el rendimiento no mejorará”.
Invita, asimismo, a remediar este aspecto desde otros frentes: la reformulación de la educación teórica dual; el impulso por las certificaciones y capacitaciones digitales; y la implementación de hubs de innovación a nivel local y regional.
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Innovación y equivocación van de la mano
En la búsqueda de mecanismos que concilien trabajo y bienestar, ManpowerGroup también identifica en su estudio a la innovación institucionalizada.
El término se refiere al uso rutinario e integrado de estrategias empresariales con la finalidad de aprovechar los recursos de una institución.
Al respecto, el 62% de los CEO cree que tendrá que reescribir su estrategia empresarial para innovar y triunfar en el futuro. Es más, casi la mitad —el 45%— de los directivos cree que su empresa no será viable dentro de diez años si sigue el camino actual.
Cárdenas sugiere, entonces, que las organizaciones peruanas se permitan un “tiempo de experimentación” en la jornada laboral de los empleados.
“Innovar implica equivocarse. Entonces, tienen que generar entornos de trabajo seguros para el error. Si la cultura organizacional no permite errores, se genera un temor entre los colaboradores. Así que, al institucionalizar la innovación, hablamos de institucionalizar también el error”, aclara.
Resume la idea en que las políticas de las compañías deben ser “más propensas al riesgo”, pero sin alejarse de los objetivos básicos.
Casi la mitad —el 45%— de los directivos cree que su empresa no será viable dentro de diez años si no opta por la innovación. (Foto: Pexels)
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Revalorización de los trabajadores de primera línea
Además de las transformaciones en el comportamiento de las generaciones Y (Millennials) y Z (Centennials) y en el reordenamiento empresarial ante la presencia de la IA, hay una tendencia que Gestión juzga importante: la revalorización de los trabajadores de primera línea.
Estos empleados son aquellos que interactúan directamente con los clientes. En suma, la cara visible de la empresa y el principal punto de contacto.
En el mercado laboral, la rotación de este grupo se consideraba antes una realidad inevitable, pero ahora es una necesidad retenerlo y, sobre todo, aplaudir su figura.
No obstante, la primera tarea es derribar la brecha de percepción entre directivos y trabajadores. El estudio a cargo de ManpowerGroup muestra que solo uno de cada tres (32%) trabajadores confía en que su jefe se preocupa por motivarlo en el desarrollo de su carrera profesional.
A ello se suma que casi la mitad (41%) cree que las oportunidades de promoción en su empresa actual son insuficientes.
Estos acontecimientos pueden hacer peligrar significativamente las industrias que implican gran número de trabajadores de primera línea. Cárdenas cita los resultados de la firma PwC: Perú lidera la rotación laboral de profesionales con cerca del 21%, un porcentaje mayor al promedio latinoamericano, con cerca del 11%. “La rotación se acentúa más en el sector retail y TI”, comparte.
“En Perú sucede que hay políticas muy estrictas en las organizaciones. Por ejemplo, entras como practicante, luego analista junior, analista sénior, supervisor o ejecutivo junior, luego ejecutivo senior, así. Pero el requisito para pasar de un nivel a otro ocupa años, tanto de estudios como de experiencia”, especifica.
“Entonces, inmediatamente lo que hace una persona del entry level es pensar que debe pasar mucho tiempo para tener un equipo a cargo”, agrega.
Para ella, la sinceridad ante la espera que se requiere para ascender es clave.
¿Qué tendencias globales deben priorizar las empresas peruanas?
Redactora de Economía en diario Gestión. Periodista piurana con seis años de experiencia profesional en el rubro.
