En su cuarta edición consecutiva (2022‑2025), el estudio Executive Compensation Insights de PageExecutive vuelve a poner bajo la lupa la gran pregunta que desvela a ambos lados del escritorio: “¿Estoy pagando —o cobrando— lo justo?”. La consultora, enfocada en selección de personal, encuestó a más de 2,000 ejecutivos en Latinoamérica, de los cuales una buena parte vinieron de Perú. Estos son los hallazgos sobre los ejecutivos peruanos.
Dentro de los principales hallazgos, la investigación muestra que la conversación en los comités de dirección ya no gira únicamente en torno a resultados financieros. Ahora, el tablero del liderazgo ejecutivo se redefine por tres grandes vértices: compensaciones (monetarias) competitivas, bienestar integral y propósito corporativo.
“Quien aspire a captar o retener talento de nivel C‑Level, debe comprender que el salario deja de ser una variable aislada y se integra en un paquete donde la salud mental del directivo y la trascendencia ética de la empresa pesan, juntos, tanto como la remuneración", indicó Gabriel Gonzales-Daly, Principal en Page Executive.
Con respecto al eje relacionado a las compensaciones y beneficios, este está relacionado al encarecimiento del costo de vida y a la intensa competencia por talento. Salarios, bonificaciones atadas al desempeño, participaciones accionarias y coberturas financieras robustas se han vuelto cada vez más relevantes, explicó el ejecutivo. Así, el 74 % de los directivos peruanos espera que su componente variable aumente este año.
El segundo foco es el bienestar integral con énfasis en la salud mental. La presión constante propias del cargo convierten en imprescindibles los programas de asistencia psicológica, el coaching ejecutivo y las rutinas de desconexión. “Las empresas que instauran espacios seguros de networking y acompañamiento profesional reducen el riesgo de burnout y potencian la capacidad de sus líderes para innovar”, anotó Gonzales-Daly.
En tanto, la proyección con propósito se erige como el tercer vector decisivo. Las nuevas generaciones de mando —millennials y centennials— exigen una conexión ética entre su trayectoria y el significado corporativo: investigan cómo la empresa trasciende, si su modelo de negocio respeta la sostenibilidad y si sus productos aportan valor social.
Gabriel Gonzales-Daly, Principal en Page Executive.
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Brechas entre lo que se ofrece y lo que se valora
El estudio de la firma reveló brechas críticas entre lo que las empresas peruanas ofrecen y lo que realmente valoran los líderes de alto rango. La investigación identifica tres vacíos que, de no atenderse, podrían disparar la rotación en la alta dirección y complicar la atracción de talento.
La primera brecha se origina en la flexibilidad laboral. Aunque el 51,1 % de los ejecutivos la valora como un aspecto clave para equilibrar las crecientes responsabilidades del cargo, únicamente el 27,6 % la recibe en la práctica. “Todos reconocen su importancia; sin embargo, apenas una cuarta parte accede a ella. Parte de la brecha obedece a que los gerentes suelen mostrar flexibilidad con sus equipos, pero se imponen restricciones a sí mismos cuando evalúan sus propias condiciones de trabajo”, indicó.
Fuente: Page Executive
El segundo vacío corresponde al “profit sharing” o reparto de utilidades —una bonificación adicional a la participación legal contemplada en la normativa peruana—. Este incentivo es uno de los preferidos preferido por el 52,3 % de los directivos, sin embargo, apenas figura entre los beneficios habituales en el mercado local. Apenas el 73 % de los ejecutivos locales percibe algún tipo de bono —sea de corto, mediano o largo plazo— frente al 83,8 % registrado en América Latina, lo que evidencia una brecha significativa que se amplía aún más al compararla con la media mundial.
La tercera distancia se observa en los planes de retiro complementarios. Solo el 8,6 % de los ejecutivos accede a este esquema, pese a que el 21,8 % lo considera relevante. Estas iniciativas, frecuentes en corporaciones globales, crean fondos de ahorro que aseguran un ingreso adicional a la AFP, configurándose como un factor decisivo de fidelización en la etapa madura de la carrera.
El estudio también identifico otras diferencias entre lo que se ofrece y se valora. Por ejemplo, se encuentra que el 72,4 % de los directivos recibe un seguro médico privado (EPS); sin embargo, solo el 61,5 % lo considera prioritario. “Esta diferencia sugiere que, para muchos líderes, la póliza estándar resulta insuficiente y prefieren destinar un presupuesto flexible a seguros internacionales o coberturas a la medida”, anotó el directivo de la firma.
En materia de desarrollo, apenas el 18,4 % cuenta con apoyo educativo familiar —subvenciones para la formación de hijos o posgrados propios—, mientras que el 30,5 % valora especialmente este beneficio.
Fuente: PageExecutive
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Aspiraciones en cinco años
Según la presente entrega de PageExecutive, las prioridades de los líderes empresariales peruanos para los próximos cinco años están claramente definidas. El 67 % apunta a su desarrollo profesional, ratificando que la actualización de competencias y la proyección de carrera siguen siendo el motor principal de la agenda directiva local. Esta cifra es superior al promedio de la región, que se sitúa en 56%.
En un segundo plano, el 37 % declara como meta mejorar la rentabilidad de su empresa actual, lo que evidencia un fuerte sentido de responsabilidad corporativa y compromiso con los resultados. Esta orientación coincide con la creciente demanda de esquemas de profit sharing, que buscan alinear la compensación variable con el desempeño financiero. En Latam, esta prioridad es mayor, con 45%.
El estudio también detecta un 32 % de ejecutivos que planea emprender. Este grupo —mayoritariamente en etapas avanzadas de su trayectoria— evalúa capitalizar su experiencia para lanzar nuevos proyectos y diversificar fuentes de ingreso, reflejando la efervescencia del ecosistema emprendedor local. En la región, este objetivo es ligeramente superior, con 36%.
En contraste, solo el 3 % contempla el retiro anticipado. A diferencia de la tendencia que ganó popularidad en Estados Unidos hace dos décadas, la longevidad y la vigencia del conocimiento senior han redefinido las expectativas. “De hecho, Michael Page ha implementado la estrategia “Silver Economy”, orientada a prolongar la empleabilidad de ejecutivos experimentados que aún pueden aportar valor en roles consultivos o de dirección interina", anotó Gonzales-Daly.
Fuente: PageExecutive
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Salarios sin mayores modificaciones, excepto el perfil tecnológico
La última edición del estudio –con foco transversal en seis posiciones directivas (gerencia general, comercial, financiera, operaciones, recursos humanos y tecnología)– confirma una tendencia inequívoca: los salarios ejecutivos se han mantenido estables frente a 2024, salvo en el frente tecnológico, donde la remuneración crece dos dígitos.
En compañías de hasta US$ 30 millones de facturación anual, las remuneraciones de primera línea apenas registran la corrección inflacionaria. Sin embargo, la práctica de tecnología muestra una variación de 10 % entre 2024 y 2025, consolidándose como la disciplina mejor cotizada del mercado. “La razón es clara: la oferta local de especialistas es insuficiente y la demanda –en particular desde banca y servicios financieros– no deja de aumentar, alimentada por la ola de ciberataques que obliga a reforzar equipos de seguridad y desarrollo", explico el directivo de la firma.
Otra característica del cargo del Chief Technology Officer (CTO) es que la escasez de talento local ha impulsado a los grandes bancos peruanos a buscar ejecutivos fuera del país. Al competir con mercados donde las bandas salariales son más altas (México, Colombia, EE. UU.), las firmas locales han aceptado pagar hasta US$ 100 000 anuales (S/ 350 000) por un CTO o un Chief Information Security Officer. “Si ese profesional reside fuera del Perú, el paquete se ajusta a la tabla de su país de origen, generando inflación importada que presiona al alza los rangos locales", concluyó el especialista de PageExecutive.
FICHA TÉCNICA
- Muestra: 2,000 ejecutivos C‑Level de toda América Latina. En Perú, participaron 170 profesionales.
- Técnica: encuesta.
- Período: Vigencia hacia 2025.
- Rubros: Empresas corporativas de sectores como industria, finanzas, banca, consumo, tecnología y otros.
Licenciado en Comunicación de la Universidad de Lima, con especialidad de periodismo y comunicación corporativa. Actualmente redacto en la sección negocios del Diario Gestión.
