En un entorno donde la tecnología y el bienestar marcan la pauta en la agenda empresarial, la Universidad San Ignacio de Loyola (USIL) presentó el estudio Employment Trends 2025, un análisis que identifica las nuevas dinámicas del mercado laboral en medio de un contexto donde distintas generaciones conviven en el ámbito profesional. La investigación se basó en una muestra representativa de 539 profesionales y 619 ejecutivos pertenecientes a dos grupos generacionales clave: la Bridge Generation (mayores de 45 años) y los Zillennials (de 18 a 44 años). Conozca los principales resultados
Mariela Sánchez, gerente general de la Corporación Educativa USIL, comentó que el hallazgo más contundente de esta edición es que ya no basta con hablar de diversidad generacional: ahora es urgente gestionarla con intención estratégica. “Las diferencias en expectativas sobre bienestar, tecnología y reconocimiento se han ampliado, y exigen a las empresas abandonar definitivamente los enfoques uniformes en la gestión del talento”, indicó.
Mientras los zillennials exigen reskilling constante y herramientas digitales adaptadas a su forma de aprender, la bridge generation valora espacios de mentoría, estabilidad emocional y liderazgo cercano. “Esta brecha, si no se aborda con soluciones segmentadas y sostenidas, impactará directamente en el compromiso, la productividad y la retención. Las diferencias en expectativas sobre bienestar, tecnología y reconocimiento obligan a las empresas a abandonar los enfoques uniformes”, indicó.
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Manejo de las tecnologías de la información
El estudio revela una diferencia notable en la forma en que distintas generaciones evalúan la integración tecnológica dentro de sus entornos laborales. El 66% de los profesionales pertenecientes a la Bridge Generation considera que las soluciones digitales en sus empresas están bien alineadas con sus funciones, mientras que solo el 34% de los Zillennials opina lo mismo.
Esta disparidad evidencia que, pese al avance en transformación digital, persiste una desconexión entre las expectativas del talento joven y las herramientas actualmente disponibles. Esto representa un reto para las organizaciones, que deben garantizar una infraestructura tecnológica capaz de responder eficazmente a las demandas de las nuevas generaciones en un entorno cada vez más digitalizado.
Bajo la mirada de Sánchez, otro punto que debe ser aportado son las estrategias de capacitación tecnológica frente a la brecha de percepción entre zillennials y bridge generation. En un contexto donde solo 4 de cada 10 colaboradores perciben que su organización adapta la capacitación tecnológica a las características de su generación, se vuelve imprescindible replantear los enfoques tradicionales.
“Las empresas deben evolucionar hacia modelos formativos personalizados, que respondan no solo a las habilidades técnicas requeridas, sino también a los estilos de aprendizaje y expectativas de cada cohorte generacional. Además, es clave promover espacios de colaboración intergeneracional que fortalezcan la cultura organizacional y el sentido de propósito compartido”, sostuvo la directiva.
El Estudio 2025 reveló que el 56 % de las empresas en el país ya ha implementado programas de mentoría intergeneracional, especialmente en sectores como manufactura, retail y servicios profesionales.
Fuente: Estudio Employment Trends 2025 de USIL.
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Bienestar y reconocimiento: claves para la productividad multigeneracional
El estudio revela que el bienestar laboral es un factor determinante en el rendimiento profesional tanto para los trabajadores mayores como para los más jóvenes. Un 84% de los miembros de la Bridge Generation y un 77% de los Zillennials afirman que su bienestar tiene un impacto directo en su productividad. No obstante, solo 6 de cada 10 empleados de ambas generaciones consideran que los programas de bienestar ofrecidos por sus empresas realmente cumplen con sus expectativas.
A pesar de esta percepción crítica, el nivel de participación en estas iniciativas es notablemente alto: el 89% de los trabajadores de la Bridge Generation y el 88% de los Zillennials manifiestan una participación activa, lo que evidencia una clara disposición por parte del talento a involucrarse en acciones orientadas a su bienestar personal y profesional.
El informe también subraya la importancia del reconocimiento en el entorno laboral como un elemento comúnmente valorado entre generaciones. Siete de cada diez empleados consideran indispensable recibir un reconocimiento justo, oportuno y visible. Sin embargo, solo cinco de cada diez se sienten satisfechos con las políticas de reconocimiento vigentes en sus organizaciones, lo que señala una brecha entre las expectativas de los colaboradores y las prácticas empresariales actuales.
“Muchas organizaciones aún manejan el reconocimiento como una práctica generalizada, sin considerar los diferentes lenguajes motivacionales de cada generación. Si no se aborda esta desconexión, puede generar desmotivación, rotación de talento y menor compromiso, especialmente entre los profesionales jóvenes”, detalló Sánchez.
Fuente: Estudio Employment Trends 2025 de USIL.
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¿Cómo evolucionará la relación entre diversidad generacional y productividad?
Según. la directiva, la relación entre diversidad generacional y productividad será cada vez más determinante en la competitividad organizacional. El estudio muestra que los equipos intergeneracionales ya son percibidos como un valor estratégico por más del 80 % de los colaboradores; sin embargo, el verdadero impacto en la productividad dependerá de qué tan bien las empresas gestionen esa diversidad.
Fuente: Estudio Employment Trends 2025 de USIL.
“En los próximos años, las organizaciones que logren alinear las fortalezas de cada generación —experiencia, innovación, adaptabilidad, visión digital— y traduzcan esa diversidad en programas personalizados de liderazgo, bienestar y desarrollo profesional, verán mejoras sostenidas en su clima laboral, innovación y desempeño", comentó Sánchez.
Asimismo, enfatizó que la diversidad generacional no solo será un rasgo demográfico, sino una fuente activa de valor si se gestiona con visión estratégica. “Las empresas que no personalicen sus estrategias de desarrollo profesional y bienestar corren el riesgo de enfrentar una pérdida progresiva de compromiso y talento clave, especialmente en un contexto donde cada generación tiene expectativas muy distintas", anotó.
Ficha técnica:
• Muestra: 539 profesionales y 619 ejecutivos, pertenecientes a dos grupos generacionales clave: los Bridge Generation (45 años o más) y los Zillennials (18 a 44 años).
•Total de encuestas:1,158 participantes.
•Modalidad: cuestionario virtual.
•Fecha de realización: Desde abril a mayo 2025.
Licenciado en Comunicación de la Universidad de Lima, con especialidad de periodismo y comunicación corporativa. Actualmente redacto en la sección negocios del Diario Gestión.
