Mercer revela la radiografía del salario y la equidad en el Perú: entre avances y rezagos

Uno de los hallazgos de la última investigación de Mercer es la evolución salarial entre 2024 y 2025. El salario base registra incrementos que varían entre 1,6% y 2,4%, con un promedio general de 2,3%, en línea con una inflación interanual de 1,7%.

David Cuervo, director general de Mercer Perú, comentó que, al analizar los datos en detalle, los mayores incrementos se observan en los perfiles de profesionales y jefes. Por ejemplo, los jefes registran un aumento de 2,7%, los profesionales de 2,6%, los técnicos —los cargos más bajos— de 2,4%, y los ejecutivos apenas de 1,6%. “Esto evidencia que el promedio general está impulsado por los niveles medios y bajos de las organizaciones”, indicó.

Por su parte, las diferencias por nivel jerárquico siguen siendo marcadas: la brecha entre un técnico y un ejecutivo asciende a 37,5 veces, una cifra que refleja la fuerte segmentación del mercado laboral peruano. Sin embargo, el directivo señaló que, al incorporar el incentivo variable de corto plazo, las distancias se amplían aún más. La compensación total —que incluye bonos y gratificaciones— muestra una brecha de 45,2 veces entre técnicos y ejecutivos, con un aumento promedio anual de 3,6%.

“En el caso del Perú, un ejecutivo puede ganar más de treinta y siete veces lo que percibe el trabajador con menor ingreso en su organización. Es una diferencia significativa que evidencia la estructura desigual que aún persiste en el mercado laboral formal. En Estados Unidos, por ejemplo, la brecha no supera el 30%, mientras que en Perú alcanza alrededor del 3,700%. Las diferencias son amplias y el país se ubica entre aquellos donde más se acentúan”, anotó Cuervo.

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Poder adquisitivo local versus en la región

El análisis comparativo entre países también arroja luces sobre el poder adquisitivo del talento local frente a otros país. En el caso de un gerente senior, el poder de compra en Perú equivale a menos de la mitad del registrado en Estados Unidos y se ubica por debajo de Chile y México, aunque ligeramente por encima de Argentina y Colombia.

“Si comparamos, por ejemplo, lo que gana un gerente senior en Estados Unidos, vemos que allá se paga alrededor del 30% de impuestos, con lo cual el salario neto representa el 70% del total. Con ese ingreso, los ejecutivos tienen capacidad para adquirir unas 66 canastas internacionales de Mercer —una medida estándar de poder de compra—. En cambio, en Perú, aunque los ejecutivos perciben un salario nominal alto, pagan más impuestos: el salario neto equivale al 63% del bruto y, aun así, ese ingreso solo alcanza para unas 38 canastas internacionales”, indicó Cuervo.

Si se compara con Chile, por ejemplo, allí los impuestos son menores (27%), lo que deja un neto del 73%, suficiente para comprar unas 48 canastas. Es decir, un gerente chileno tiene acceso a diez canastas más que uno peruano, según el indicador de Mercer que mide costo y calidad de vida, utilizado también para cálculos de compensación de trabajadores expatriados.

“Así, salvo Argentina y Colombia, que enfrentan inflaciones altas y cambios de gobierno recientes que afectan su estabilidad, Perú es uno de los países donde el salario neto rinde menos. En Argentina, por ejemplo, el poder adquisitivo de un gerente senior apenas alcanza para 25 canastas, mientras que en Perú llega a 38“, explico el directivo de Mercer.

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Esquemas de incentivos a corto plazo

Según el estudio de Mercer, el 90% de las organizaciones en el Perú cuenta actualmente con una política de incentivos de corto plazo o bonos variables. “Esta tendencia confirma que las compañías están apostando por mecanismos de compensación que vinculen directamente la remuneración de los trabajadores con el desempeño y los resultados del negocio, en un entorno laboral cada vez más competitivo”, anotó Cuervo.

Al ser preguntado sobre la evolución de esta cifra en el último periodo de tiempo en Perú, el ejecutivo de Mercer sostuvo que pasado de un 55% a un 90% de adopción en los últimos tres a cinco años. “La principal razón es esa expansión hacia nuevos niveles organizacionales, lo que consolida una cultura de compensación más participativa y meritocrática”, anoto.

Los datos del estudio muestran que los incentivos de corto plazo se basan principalmente en tres factores: el desempeño de la unidad de negocio o de la organización (80%), el rendimiento individual (74%) y el trabajo en equipo (15%). En menor medida (10%), se consideran otros aspectos como la participación en proyectos o metas transversales.

El análisis de Mercer también permite dimensionar la magnitud de los bonos en relación con el salario base. En promedio, el CEO recibe un bono equivalente al 32% de su salario objetivo, aunque en la práctica este valor puede alcanzar hasta 33% como bono real, con un adicional de 6% vinculado a utilidades. Entre los ejecutivos senior, los incentivos representan alrededor de 24% del salario base, mientras que en los niveles de gerencia media y gerencia senior, las proporciones oscilan entre 14% y 20%.

En los niveles más operativos, la participación en los bonos es menor, aunque significativa: los profesionales perciben en promedio incentivos del 11% y los técnicos del 9%, con una compensación complementaria por utilidades que puede llegar al 16%. En todos los casos, se observa una correlación directa entre la responsabilidad del puesto y la magnitud del bono otorgado.

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El auge de los incentivos de largo plazo

Más allá de los bonos anuales, el estudio de Mercer revela que las empresas están fortaleciendo los planes de incentivos de largo plazo, orientados a la retención del talento clave y a la sostenibilidad de los resultados corporativos.

“Antes no era común que las empresas ofrecieran este tipo de incentivos. Hoy, cuatro de cada diez compañías cuentan con alguno, es decir, un 40%. Si bien aún no es una tendencia consolidada de mercado —nosotros consideramos que lo es cuando supera el 60 o 65%—, pero ya se ha duplicado respecto a años anteriores, cuando apenas alcanzaba entre 15% y 20%“, indicó Cuervo..

Entre los principales instrumentos destacan las acciones restringidas basadas en el servicio (47,6%), las acciones vinculadas al desempeño (39,7%), y las opciones sobre acciones (31,7%). Asimismo, un 19,8% de las compañías ofrece bonos en efectivo a largo plazo, mientras que una minoría implementa esquemas más sofisticados como los stock appreciation rights (2,4%) o las unidades de desempeño en efectivo (1,6%).

“Por razones fiscales y de estructura legal, el efectivo a largo plazo ha venido ganando peso. Este tipo de incentivos es un mensaje importante a la organización de mantener buenos años de manera sostenible y consistente”, indicó el directivo de Mercer.

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Brecha salarial de genero

El estudio también analiza la brecha salarial de género, desglosando sus diferentes componentes. Según Mercer, la brecha no ajustada —la diferencia total entre lo que ganan hombres y mujeres— se sitúa en torno al 20%. De ese porcentaje, aproximadamente tres cuartas partes se explican por factores como el tipo de rol, la experiencia o la ubicación geográfica, mientras que el resto constituye una brecha residual, que refleja inequidades sin justificación objetiva.

“Nuestros datos muestran que esta brecha es relativamente baja en comparación con otros países de la región, aunque todavía existe. En promedio, una mujer gana 20% menos que un hombre, pero lo importante es entender qué parte de esa diferencia se puede explicar y cuál no. La brecha no explicada —cuando no hay razones objetivas para pagar diferente— es la que preocupa y debe corregirse”, señaló Cuervo.

Agregó que la metodología de Mercer permite identificar ambos componentes y que, en algunos casos, incluso se observan mujeres que ganan más que hombres en las mismas posiciones, lo cual —precisó— es perfectamente válido cuando existen razones objetivas que lo sustentan.

En los países donde la brecha no ajustada es mayor —como Ecuador (25%), República Dominicana (21%) o Chile (10%)—, el Perú se mantiene entre 11% y 20% en promedio. Pero cuando se ajusta la data, la brecha salarial ajustadanen Perú se reduce al 1% en la mediana, con un rango entre 1% y 3%.

“Esto significa que, aunque siempre existirán diferencias salariales por factores individuales, la inequidad de género pura—es decir, pagar menos solo por ser mujer— es baja en el mercado formal peruano. Y esa es una noticia positiva, que se alinea con los avances de sostenibilidad y transparencia que las empresas están impulsando en sus reportes para grupos de interés", concluyó Cuervo.

Ficha técnica:

• Muestra: 324 organizaciones y más de 131,000 ocupantes de puestos en distintos niveles jerárquicos de sectores como bienes de consumo, manufactura, tecnología, telecomunicaciones, energía y ciencias de la vida. Con un promedio de 668 millones de dólares en ventas netas y 1,115 colaboradores por empresa, el informe ofrece una radiografía precisa del entorno retributivo nacional.
• Fecha: Mayo 2025
• Metodologia: Encuesta

SOBRE EL AUTOR

Alejandro Milla Tapia

Licenciado en Comunicación de la Universidad de Lima, con especialidad de periodismo y comunicación corporativa. Actualmente redacto en la sección negocios del Diario Gestión.