Los ejecutivos son cada vez más conscientes de que la relación de dependencia laboral tiene un tiempo de caducidad. El último estudio de Ronald Career Services Group revela que el 60% de los gerentes con cargos C-Level ha considerado la posibilidad de tener un negocio propio. Para la consultora este dato es un indicador de que, a partir de los 55 años, este grupo generacional comienza a validar la alternativa de emprender. ¿Qué otros hallazgos arrojan esta investigación?
En detalle, la encuesta se realizó a profesionales que ocupan cargos gerenciales y directorales, tanto hombres como mujeres, con edades entre 35 y 55 años, residentes en Lima Metropolitana. Para la recolección de la información se utilizó una metodología basada en la red de contactos de la consultora, aplicando preguntas de respuesta cerrada. El levantamiento se ejecutó entre el 22 de septiembre y el 3 de octubre.
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El gerente general de la consultora, Ernesto Rubio, explicó que el interés por emprender ha crecido alrededor de un 8% respecto al año anterior. Este aumento responde, en parte, a la coyuntura del país, que durante el gobierno de Dina Boluarte experimentó un periodo de estancamiento y reducción de personal en diversos sectores. Sin embargo, aclaró que este interés no siempre se traduce en acciones concretas, sino que en muchos casos expresa un deseo latente.
Para el experto la denominada “generación plateada”, a partir de los 55 años, comienza a considerar la opción de tener un negocio ante las dificultades para reinsertarse laboralmente y la preferencia de las organizaciones por perfiles más jóvenes.
Del total de ejecutivos que considera emprender (60%), siete de cada diez se inclina por hacerlo en el sector servicios, especialmente en consultorías vinculadas a su especialidad profesional o la docencia, rubros que les permiten capitalizar su experiencia acumulada. “Por ejemplo, un abogado corporativo puede desarrollar su marca personal en el ámbito del derecho civil o empresarial, combinando la consultoría con la enseñanza”, sostuvo.
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Asimismo, indicó que muchos de estos nuevos proyectos se concentran en servicios de recursos humanos, como consejería de carrera, reclutamiento ejecutivo y outplacement, enfocados en acompañar a otros profesionales en sus procesos de transición laboral. Otros optan por emprendimientos vinculados a pequeñas y medianas empresas, dedicadas a la comercialización de productos locales o importados, mientras que otro tanto, tres de cada diez, apuntan a convertirse en directores independientes.
Rubio explicó además que los servicios financieros, inmobiliarios y de arquitectura también figuran entre las opciones más elegidas. “Esto ocurre porque muchos ejecutivos están optando por permanecer en el país, ante las crecientes dificultades para expandirse hacia mercados internacionales”, detalló.
En ese sentido, recordó que Estados Unidos, antes considerado un destino atractivo, ha endurecido sus políticas migratorias, lo que complica la obtención o extensión de visas de trabajo. “Hoy, los permisos laborales son más accesibles en el mercado europeo, particularmente en España”, señaló, aunque reconoció que la situación política en ese país y en Francia presenta también inestabilidad.
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Solo el 49% de los ejecutivos C-Level tiene claramente definido su público objetivo para el desarrollo de su carrera. En contraste, el 44% no lo tiene del todo claro y el 7% admite no haberlo identificado aún. Foto: Andina
Marketing de carrera
Otro hallazgo de la pesquisa revela que, si bien existe un interés genuino por emprender o ejercer como consultor tras dejar la relación laboral dependiente al llegar a la llamada generación silver, solo el 49% de los ejecutivos C-Level tiene claramente definido su público objetivo para el desarrollo de su carrera. En contraste, el 44% no lo tiene del todo claro y el 7% admite no haberlo identificado aún.
Asimismo, el estudio muestra que el 49% de los ejecutivos se siente preparado para enfrentar una entrevista de trabajo inesperada, mientras que el 47% afirma estar medianamente preparado y un 4% reconoce que aún le falta preparación.
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Para el gerente general de la consultora, estos resultados evidencian un limitado conocimiento sobre el marketing de carrera entre los altos ejecutivos. Prueba de ello es que solo el 27% afirma estar familiarizado con este concepto, mientras que el 64% señala tener un conocimiento moderado y el 9% admite desconocerlo por completo.
Explicó que, entre los 30 y 45 años, muchos profesionales permanecen en su zona de confort y no revisan las variables de posicionamiento personal que podrían fortalecer su marca profesional. “Solo alrededor del 10% de los ejecutivos trabaja de manera proactiva su marketing personal, es decir, se perciben como un producto con una marca que debe posicionarse adecuadamente en su mercado”, precisó.
Agregó que la mayoría de ejecutivos descuida la gestión de su carrera mientras se encuentra en una etapa estable, sin proyectarse a futuro e incluso muchos profesionales no consideran seriamente el periodo posterior a su salida del mercado laboral remunerado, el cual puede extenderse entre 25 y 30 años más, dada la expectativa de vida actual. “Cuando se enfrentan al desempleo recién comienzan a planificar un cambio de perfil que pudieron trabajar con cuatro o cinco años de anticipación”, dijo.
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En ese sentido, el experto sostuvo que el marketing de carrera debería iniciarse a partir de los 35 años. “A esa edad, el profesional debería construir su career pipeline, es decir, el tubo de desarrollo de carrera que permita visualizar su proyección a largo plazo”, acotó.
¿Qué es el marketing de carrera? Al respecto, refirió que implica trazarse una proyección profesional con objetivos concretos a cinco años, sustentada en una estrategia de posicionamiento personal y definición clara del público objetivo. “Así como las empresas gestionan sus marcas, los ejecutivos también deben identificar al menos unas 30 compañías donde les gustaría desarrollar su carrera, y establecer una estrategia para acercarse a ellas mediante el networking, las redes de contacto o los headhunters”, expresó.
El especialista advirtió que, sin esta planificación estratégica, puede resultar insuficiente. “Quienes son proactivos y trabajan de forma anticipada en su posicionamiento son los que finalmente logran evolucionar en su carrera, mejorar sus ingresos y consolidar su perfil profesional”, subrayó.
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Otro dato que evidencia la falta de marketing de carrera entre los ejecutivos es que el 62% de los C-Level actualiza su perfil en LinkedIn únicamente cuando atraviesa un proceso de transición laboral. Foto: Andina
Redes sociales: ¿es una herramienta usada?
Otro dato que evidencia la falta de marketing de carrera entre los ejecutivos es que el 62% de los C-Level actualiza su perfil en LinkedIn únicamente cuando atraviesa un proceso de transición laboral. En contraste, el 29% lo hace cada tres a seis meses y solo el 9% mantiene una actualización mensual.
Esta es, según Rubio, una de las principales críticas hacia los altos ejecutivos, especialmente aquellos que perciben ingresos superiores a los S/ 50,000 mensuales, ya que suelen enfocarse en el cumplimiento de objetivos de corto plazo y descuidan su proyección profesional.
“Cuando se sienten seguros en sus cargos, no revisan las variables del marketing de carrera; recién cuando perciben riesgo de desvinculación, ya sea por una fusión o una reestructuración, comienzan a trabajar su marca personal y se vuelven más activos en LinkedIn”, aseveró.
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El especialista insistió en que la actualización profesional y la visibilidad digital deben ser permanentes, no solo reactivas. “Cada tres meses uno debería revisar sus logros y consignarlos tanto en su currículum como en LinkedIn. Publicar contenidos vinculados a la especialidad es una forma eficaz de posicionamiento”, recomendó.
Asimismo, subrayó la importancia de identificar los sectores industriales donde se desea proyectar la carrera. “Por ejemplo, un ejecutivo financiero con experiencia en minería puede plantearse como público objetivo la industria de consumo o la agroindustria, sectores que hoy muestran un notable crecimiento. Sin embargo, aún hay resistencia al cambio de industria y cierto temor a salir de la zona de confort”, observó.
En esa línea, explicó que la ecuación de empleabilidad depende directamente de la capacidad del profesional para moverse entre industrias. “Si el cambio se da dentro del mismo sector y especialidad, las posibilidades de recolocación llegan al 90%. Pero si se busca migrar hacia otra industria, estas bajan al 75%. Aun así, es un desafío que vale la pena asumir”, concluyó.
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Licenciada en Periodismo por la Universidad Jaime Bausate y Meza con 20 años de experiencia profesional. Laboró en medios de comunicación como TV Perú y Perú21. También ejerció en gremios como la SNMPE y SNI. Desde el 2016, es parte del diario Gestión.
