En el Perú, los contratos de trabajo a plazo fijo —incluyendo los de temporada, como los que se usan en colegios privados de marzo a diciembre, en hoteles durante la temporada alta o en empresas agrícolas en época de cosecha— se extinguen automáticamente al llegar la fecha pactada, siempre que exista una causa objetiva que justifique su temporalidad.
Sin embargo, el escenario se complica cuando, en medio de ese periodo, la trabajadora se embaraza o inicia su licencia de maternidad.
La pregunta central es si el empleador está obligado a prorrogar el contrato hasta el final de la licencia o si basta con respetar el descanso mientras el vínculo esté vigente. La respuesta involucra la interacción entre la protección reforzada por embarazo y la naturaleza temporal de ciertos contratos.
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¿Dónde está el mayor riesgo?
Para Lidia Vílchez, socia de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, el verdadero foco de conflicto no está en la norma, sino en la forma en que se redactan los contratos. “La ley no obliga a prorrogar un contrato temporal si una trabajadora está embarazada o en licencia, pero sí exige un análisis muy crítico sobre si la causa objetiva de contratación fue correcta”, afirma.
Según la abogada, muchos contratos temporales en el mercado presentan una alta probabilidad de estar desnaturalizados. Esto significa que, aunque formalmente figuren como temporales, en realidad encubren vínculos indefinidos. “En esos casos, si la trabajadora está embarazada, el contrato debería prorrogarse hasta que termine el periodo de lactancia”, advierte.
Vílchez recalca que la temporalidad no se refiere a la persona contratada, sino a la posición que se cubre. Por ello, desde el inicio, el contrato debe especificar con claridad la causal, citar la norma aplicable y describir el servicio o función temporal.
También debe quedar documentado el hecho que marca el fin de la necesidad: la finalización de un proyecto, la conclusión de una suplencia o el término de la temporada.
Licencia de maternidad y contratos temporales: qué dice la ley y la jurisprudencia | Foto: Referencial
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Protección reforzada
Tanto Juan Valera, abogado laboralista, como María Eugenia Tamariz, abogada senior de Benites, Vargas & Ugaz Abogados, coinciden en que la ley otorga a la trabajadora embarazada una protección especial durante el pre y postnatal (98 días) y los 12 meses de lactancia. En ese lapso, cualquier cese motivado por la maternidad es nulo, incluso en contratos temporales.
La Ley N.º 30709 prohíbe expresamente no renovar contratos por razones vinculadas a la gestación o lactancia, trasladando al empleador la carga de demostrar que la decisión obedece a una causa objetiva legítima y comprobable.
Causas objetivas y trato igualitario
Valera subraya que la no renovación es legítima cuando la causa objetiva desaparece, siempre que se aplique el mismo criterio a todos los trabajadores con igual causal. Tamariz coincide y añade ejemplos como el contrato de suplencia, en el que el retorno del titular justifica el fin del vínculo.
Vílchez complementa señalando que la validez del cese depende de que la causal haya estado bien definida y documentada desde el inicio, lo que no siempre ocurre en la práctica.
Licencia de maternidad y contratos temporales: qué dice la ley y la jurisprudencia | Foto: Referencial
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Pruebas y respaldo jurisprudencial
Para Tamariz, al momento de decidir no renovar un contrato temporal durante el embarazo o la licencia de maternidad, el empleador debe sustentar que la causa objetiva que motivó la contratación dejó efectivamente de existir.
Esto requiere contar con evidencia concreta de la finalización de la necesidad temporal y con documentos que respalden que el puesto no fue cubierto por otra persona en condiciones similares, descartando así cualquier vínculo entre la decisión y la maternidad.
La jurisprudencia ha sido clara al respecto. La Casación Nº 11947-2016 y el Exp. Nº 01738-2021 del Tribunal Constitucional avalan la no prórroga cuando existe una causa legítima comprobada, pero consideran despido nulo si se detecta un motivo discriminatorio.
Proyectos de ley y debate en el Congreso
Un aspecto también a considerar en este contexto son nuevas iniciativas que plantean ajustes a la normativa. Valera explica que, en los últimos años, el Congreso ha evaluado iniciativas para reforzar la protección laboral a madres y padres.
Entre estas, el Proyecto de Ley 1330-2021/CR proponía ampliar la licencia de paternidad, incorporar licencia por adopción, otorgar permisos para controles prenatales y extender la nulidad de despido a contratos a tiempo parcial, de confianza o en periodo de prueba.
El Ejecutivo observó la propuesta por considerarla excesivamente proteccionista, advertir que no contaba con un análisis del impacto económico en EsSalud —que ya presenta déficit— y prever un posible desincentivo a la contratación formal, sobre todo en sectores con alta temporalidad.
Pese a ello, la Comisión de Trabajo insistió en el texto original, que podría ser debatido nuevamente en el Pleno.
Para Valera medidas así, aunque refuercen derechos, pueden generar “efectos no deseados como encarecer las contrataciones o reducir la disposición de las empresas a contratar temporalmente”.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
