La licencia de maternidad en Perú podría ampliarse. La Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso de la República aprobó por mayoría un predictamen que propone modificar la normativa vigente sobre el descanso prenatal y posnatal de las trabajadoras gestantes, incluso incorpora algunos “supuestos especiales” para que la extensión sea mayor.
El conjunto de proyectos de ley aprobados en un dictamen plantea la modificación de la Ley Nº 26644, que regula el goce del derecho al descanso prenatal y posnatal.
Licencia por maternidad en Perú
Inicialmente, se proponía ampliar el período de descanso posnatal de 49 a 57 días, y de 30 a 40 días adicionales en casos de nacimientos múltiples, prematuros, con discapacidad o con un peso menor a 1,500 gramos.
Sin embargo, durante el debate, la congresista Patricia Chirinos solicitó una cuestión previa para modificar ese punto y establecer un descanso posnatal de 70 días. Esta propuesta fue aceptada con cargo a redacción, lo cual implica que será incorporada al texto final que elaborará el equipo técnico de la comisión.
De ese modo, el descanso por maternidad quedaría compuesto por 49 días prenatales y 70 días posnatales, totalizando 119 días en condiciones generales. En los casos especiales señalados, la trabajadora podría acceder a un descanso adicional de 40 días, lo que elevaría el total a 159 días.
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Si bien, argumentaron los parlamentarios, la elaboración del texto se basó en mesas de trabajo con representantes del Ministerio de Salud, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, Defensoría del Pueblo, Cámara de Comercio de Lima y especialistas en lactancia materna; hubo distintas opiniones en contra.
EsSalud, por ejemplo, emitió un informe declarando inviable la propuesta inicial de ampliación por su impacto económico, estimado en más de S/ 600 millones. Pese a ello, la comisión optó por aprobar la modificación incorporando la propuesta de la congresista Chirinos.
Durante el debate, el congresista José Morán manifestó su oposición a la iniciativa, advirtiendo que el incremento de los días de licencia podría generar una carga económica insostenible para EsSalud y desincentivar la contratación de mujeres en edad fértil. Propuso archivar el predictamen o enviarlo a un cuarto intermedio. Pero, esto no se concretó.
Lactarios
El texto aprobado también incluye consideraciones sobre el uso de lactarios en los centros de trabajo. Según lo expuesto, algunas trabajadoras no llegan a ejercer plenamente el derecho al horario de lactancia, debido a que utilizan ese tiempo en compensación con horas extra o durante el almuerzo.
El texto final del proyecto será elaborado por la comisión en los próximos días e incluido en la agenda del pleno del Congreso para su debate y eventual votación.
El documento reúne las propuestas contenidas en los proyectos de ley presentados por los congresistas Jorge Luis Flores Sancachi, Patricia Chirinos Venegas, Edgar Raymundo Mercado y Flavio Cruz Mamani, correspondientes a los expedientes 7442/2023-CR, 9869/2024-CR, 9918/2024-CR y 10339/2024-CR.
Evaluación de la capacidad del sistema de EsSalud
Silvia Rebaza, asociada Principal de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, señaló que el aumento representa un salto de aproximadamente 50% en el tramo postnatal, lo que implica una carga adicional al sistema de seguridad social. Indicó que EsSalud atraviesa un periodo de déficit presupuestario, y que no se ha informado sobre un sustento técnico que respalde el financiamiento del incremento propuesto.
“Esto va a salir del dinero del fisco. No del empleador, pero igual es un pasivo que debe cubrir el Estado, y hay que evaluar si el sistema está en condiciones de sostenerlo”, sostuvo.
Cecilia Guzmán-Barrón, socia del área laboral de DLA Piper Perú, por su parte, enfatizó que la propuesta carece de un análisis de impacto económico, tanto para el sistema de salud como para la operatividad dentro de las empresas, particularmente en lo que respecta a la organización del trabajo durante ausencias prolongadas.
“No se ha considerado cuál será el efecto financiero y logístico dentro de los centros laborales ni en EsSalud, que ya opera con recursos limitados”, indicó.
Ausencia de un enfoque para el padre
Ambas especialistas señalaron que el proyecto se concentra únicamente en la ampliación de la licencia por maternidad, sin abordar de manera integral el sistema de licencias familiares.
Guzmán-Barrón observó que la propuesta no incluye modificaciones a la licencia por paternidad ni plantea una licencia parental compartida, a diferencia de los modelos adoptados en otros países.
“No todas las madres son lactantes, y no todas desean usar el 100% del tiempo asignado. Se podría considerar una distribución flexible, que permita decidir cómo utilizar los días entre padre y madre”, propuso.
Silvia complementó esta idea al señalar que otros países han implementado sistemas de bolsas de días compartidas entre ambos padres, lo que permite adaptar los tiempos de cuidado según la realidad familiar.
“En algunos sistemas, una vez cumplido un mínimo obligatorio para la madre, el resto del tiempo puede ser usado por el padre o la pareja. Esto evita que toda la carga de cuidado se atribuya exclusivamente a la mujer”, explicó.
Posible efecto en la contratación femenina
Ambas abogadas también coincidieron en que, al ampliarse únicamente la licencia para la mujer, se mantiene un tratamiento diferenciado que podría generar impactos en el mercado laboral, particularmente en la contratación de mujeres en edad fértil.
Silvia indicó que este tipo de medidas, aunque financiadas por el Estado, podrían generar ajustes logísticos o estructurales que afecten la decisión de contratación, especialmente en empleadores pequeños o en sectores con márgenes reducidos.
“Sigue existiendo una percepción de que contratar mujeres en edad fértil implica mayores costos indirectos por los tiempos de ausencia”, dijo.
Guzmán-Barrón agregó que, al no equipararse los beneficios entre hombres y mujeres, se refuerzan estructuras laborales que pueden limitar el acceso de mujeres a ciertos puestos o promover su exclusión en etapas tempranas del proceso de selección.
“Estas diferencias normativas pueden tener un efecto adverso en la contratación femenina, algo que debería considerarse dentro del análisis de impacto”, comentó.
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