El rendimiento deficiente de un trabajador constituye una causa de despido basada en su capacidad. Ello se encuentra regulado en el artículo 23 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR (TUO de la LPCL).
Para que opere, la normativa señala que el empleador debe acreditar que el rendimiento del trabajador es inferior al rendimiento promedio de otros trabajadores en condiciones similares con la persona a despedir.
En concordancia con lo señalado, el artículo 34 del Decreto Supremo No. 001-96-TR, establece que, para aplicar la referida causa de despido, el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), así como del Sector al que pertenezca la empresa.
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Despidos. (Foto: Freepik)
En el informe No. 420-2022-MTPE/2/14.1, la AAT sostuvo que esto último no constituye una obligación o condicionamiento para el ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador, sino que empleador puede decidir si solicita o no el concurso.
Una vez que el empleador cuente con el sustento objetivo que evidencie el desempeño deficiente, deberá cursarle la carta de preaviso por escrito al trabajador otorgándole 30 días calendario para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
La Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia señaló que, si el trabajador tiene un bajo rendimiento en comparación con su capacidad y con la de otros trabajadores en condiciones similares, corresponde iniciar un procedimiento de despido al amparo del ya citado literal b) del TUO de la LPCL y no despedir al trabajador por un presunto incumplimiento de sus obligaciones de trabajo. Ello a decir de la Corte vulnera el principio de tipicidad, legalidad, debido proceso y derecho de defensa del trabajador.
Anteriormente, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, citando a la jurisprudencia comparada, ha señalado que, la ineptitud sobrevenida debe (i) ser verdadera y no simulada, (ii) ser general, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no únicamente relativa a alguno de sus aspectos, (iii) determinar aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión, (iv) referirse al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo, (v) resultar permanente y no meramente circunstancial, (vi) afectar a las tareas de la prestación laboral y no a la realización de trabajos distintos. Cumpliéndose con lo señalado, según la mencionada Sala, resultaría viable el despido por rendimiento deficiente.
Añade la Sala que la causa debe ser razonable, es decir que exista una disminución cuantitativa y cualitativa importante del rendimiento, que el trabajador debe haber tenido la oportunidad de corregir el mal desempeño, y que el resultado obedezca a causas exógenas al trabajador. Estos últimos requisitos no están contemplados en nuestra regulación, por lo que su exigibilidad es por decirlo menos polémica. A tenerlo en cuenta.
