La inteligencia artificial ya es parte de los procesos de gestión del talento. Se utiliza para revisar CVs, filtrar candidatos, evaluar perfiles e incluso decidir sobre qué candidatos son ideales para el puesto. Sin embargo, detrás de esa eficiencia crece una preocupación válida, porque una herramienta mal supervisada puede dejar fuera a profesionales valiosos.
De acuerdo con el estudio HR Trends 2025 de Cornerstone, el 61% de las organizaciones peruanas ya utiliza IA en sus procesos de selección. Sin embargo, pocas han revisado cómo la herramienta realmente funciona y su nivel de efectividad o si cuentan con supervisión adecuada, lo que podría reforzar sesgos en lugar de corregirlos.
“Las herramientas de IA son potentes y agilizan los procesos, pero antes de incorporarlas, las organizaciones deben verificar su efectividad y calibrar bien las variables que van a medir. No se trata solo de usarlas, sino de hacerlo con análisis y criterio”, señala Diego Cubas, CEO Perú y Presidente Latam de Cornerstone.
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¿Qué riesgos trae el uso sin control?
Desde su experiencia, Cubas advierte que muchas herramientas de IA operan sin una calibración adecuada. Esto puede llevar a errores silenciosos con alto impacto, como:
- Repetición de patrones. “Si los criterios no se actualizan, es muy probable que se sigan tomando decisiones que ya no responden a lo que la organización realmente necesita”, explica Cubas.
- Selección superficial por palabras clave. Algunos sistemas priorizan términos específicos y no identifican logros o potencial de los candidatos.
- Descarte por formato o estructura. “Algunas herramientas omiten información clave al no reconocer formatos o enfoques distintos en los CVs”, acota el ejecutivo.
- Preferencia por trayectorias tradicionales. Se pierde la oportunidad de integrar perfiles diversos con experiencia valiosa.
- Penalización de pausas profesionales. “Hacer una pausa no debería jugar en contra de nadie. Muchas veces refleja reinvención, no falta de capacidad”, advierte.
Tres claves para un uso estratégico
Cubas propone tres líneas de acción para garantizar que la tecnología realmente sume al proceso de gestión humana:
- Revisión periódica de los criterios que emplean los sistemas automatizados. “Hace unos días una candidata con un perfil muy apto me comentó que fue descartada en un proceso para una empresa porque su CV no había sido bien filtrado por la herramienta de IA de una reclutadora”, comenta Cubas.
- Inclusión de filtros de equidad y diversidad en las listas cortas. Esto implica considerar género, generaciones, procedencia y experiencias distintas, integrando una mirada más amplia del talento.
- Asegurarse de que la última decisión sea humana y contextual. “Los algoritmos pueden identificar coincidencias. Pero solo una persona puede reconocer el verdadero potencial de un perfil no convencional”, sostiene.
“Automatizar sin entender el impacto que eso tiene en la construcción de equipos puede limitar el liderazgo que una organización necesita a futuro. No se trata solo de adoptar herramientas, sino de usarlas con criterio y propósito”, concluye Cubas.
