A pesar de su incipiente naturaleza, la inteligencia artificial (IA) ya es una pieza fundamental en las empresas, al punto que no solo el talento debe capacitarse para darle un correcto uso, sino que también, en los procesos de selección, permite reducir los tiempos hasta en más de la mitad.
Paolo Távara, director general en Trust Services, comenta que bien aplicada, la IA puede reducir en 40% los tiempos de reclutamiento, particularmente en procesos masivos y operativos. Su valor agregado reside en que libera al reclutador para que se enfoque únicamente en lo estratégico: entrevistar mejor, explorar nuevas fuentes de atracción de talento, experiencia del candidato y analizar las variables que determinan al perfil de éxito.
“Debe entenderse la automatización como un soporte, no un reemplazo. La IA genera eficiencias operativas e insights valiosos, pero el factor humano es irremplazable”, añade para Gestión.
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En esa línea, Sebastián Berckholtz, gerente general de Trust Consulting, precisa que el tiempo de la contratación con el ATS (Applicant Tracking System) se contrajo hasta en 60%, lo que “mejora la calidad y rapidez del proceso”, y permite “enfocarse en asuntos más estratégicos y al core de un negocio”.
Además, el uso de chatbots, vitales para la consulta de boletas, descansos médicos, vacaciones y “sinfín de tickets”, minimiza la carga operativa del área de Recursos Humanos hasta en 40%.
Profesionales de Recursos Humanos deben tener una mentalidad disruptiva y habilidades digitales para el nuevo entorno laboral, ya que su criterio primará por encima de la IA.
Foto: Asociación Peruana de Recursos Humanos
¿Cuál es el perfil del nuevo reclutador de Recursos Humanos?
De acuerdo con el estudio HR Trends 2025, el 71% de las organizaciones planea implementar soluciones de automatización y people analytics en sus áreas de talento; sin embargo, no se debe apostar ciegamente por la IA para estos procesos porque “nada supera a la gestión humana”.
Diego Cubas, CEO Perú de Cornerstone, concluye en que si bien los algoritmos “pueden identificar coincidencias, solo una persona puede reconocer el verdadero potencial de un perfil no convencional”, por ello recomienda que la última decisión debe ser humana y contextual.
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“No se trata solo de adoptar herramientas, sino de usarlas con criterio y propósito”, puntualiza.
A criterio de Távara, se necesitan profesionales de Recursos Humanos con mentalidad disruptiva, curiosidad, enfoque digital y pensamiento analítico. Ya no basta con gestionar procesos, sino que se debe optimizarlos y simplificarlos para que las propuestas impacten directamente en el negocio y la retención —y captación— del talento.
Sobre la automatización, precisa que “todo debe darse bajo supervisión humana para evitar sesgos, pérdida de talento y que la experiencia se vuelva mecánica”.
Periodista con más de 5 años de experiencia en la cobertura de coyuntura económica e informes especiales en prensa escrita y digital.
