El 2026 se perfila como un año de fuerte competencia por talento especializado. Las empresas, en distintos rubros, han empezado a revisar sus planes de crecimiento y a ajustar sus estructuras internas ante un entorno económico que combina recuperación en algunos frentes y cautela en otros. Ese reacomodo está generando señales tempranas de una mayor competencia por profesionales con capacidades cada vez más específicas.
Aunque la incertidumbre electoral podría alterar parte del panorama, dos de las consultoras de reclutamiento y gestión de talento más referentes del mercado coinciden en una misma fotografía del momento: sectores como minería, tecnología, agroindustria, energía y servicios financieros ingresan a un ciclo de expansión que ya acelera sus planes de contratación. De la misma manera, los perfiles híbridos, capaces de integrar negocio, datos y automatización, están definiendo la agenda de reclutamiento.
En entrevistas con Gestión, Daniel Galdos, director comercial de ManpowerGroup Perú, e Ignacio Brain, gerente general de Michael Page Perú, detallan los sectores más dinámicos, las habilidades más demandadas y cómo se están reconfigurando las estrategias para atraer y retener talento en un escenario donde la escasez se ha vuelto la regla.
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Minería, energía y construcción: el bloque más activo para 2026
Para Galdos, el sector minero encabezará el dinamismo del próximo año. El fin de la temporada de lluvia —generalmente en marzo— abrirá el camino para elevar capacidad operativa e impulsar nuevos proyectos, como Zafranal. “Minería será uno de los sectores más fuertes”, señala, y con su expansión crecen industrias ligadas como finanzas, construcción y cemento, donde se observan incrementos tanto en financiamiento como en edificaciones multifamiliares.
A ello se suma el avance sostenido del sector energía, donde mineras e industrias cementeras están integrando operaciones hacia atrás para garantizar la generación eléctrica que consumen en grandes proporciones. Este movimiento arrastra mayor producción de cemento y un ciclo de contrataciones asociado.
Desde Michael Page, Brain también ubica en terreno positivo al mundo industrial, financiero, minero, inmobiliario y salud, especialmente por la necesidad de roles híbridos que unan negocio y tecnología.
Tecnología y datos: demanda transversal que cruza todas las industrias
Los especialistas coinciden en que la transformación digital y la adopción de IA serán ingredientes clave en 2026. Galdos enfatiza que la analítica de datos se ha convertido en un perfil transversal: no solo analistas, científicos de datos o quienes interpretan dashboards, sino toda la cadena que permite captar, almacenar, procesar y proteger la información.
Esto incluye roles como: especialistas en drones para agroindustria, infraestructura y hardware para recolección de información, equipos de procesamiento y normalización de datos, seguridad de la información, y analistas o científicos que extraen valor para optimizar procesos.
A esta línea se suman los perfiles de automatización ligada a IA, que se buscan en minería, retail, industria y servicios.
En la visión de Brain, la demanda se inclina hacia CTO, CISO, arquitectos cloud, profesionales de data y nuevos cargos como Data Governance Manager, Chief Digital/Transformation Officer, además de product managers de datos y arquitectos de automatización.
“Las empresas rediseñan estructuras para ganar agilidad y aceleran automatización/IA; más del 70% planea incorporar IA y automatización en los próximos 12 meses“, sostiene.
La agroindustria no se queda atrás. Según Michael Page, los roles más buscados incluyen gerencias de operaciones, jefaturas de calidad, sostenibilidad, fundo y perfiles con fuerte orientación a analítica. Asimismo, emergen puestos nuevos como responsables de trazabilidad digital, optimización logística con IA, y uso avanzado de drones, sensores y GIS.
En servicios y retail, ambas firmas coinciden en un incremento de posiciones vinculadas a experiencia del cliente, donde la frontera entre lo físico y lo digital se ha disuelto por completo.
Sectores como minería, tecnología, agroindustria, energía y servicios financieros ingresan a un ciclo de expansión que ya acelera sus planes de contratación. Foto: Pixabay.
Escasez de talento acelera contrataciones
Las empresas están adelantando procesos para asegurar profesionales escasos. Galdos describe un movimiento claro: dejar de perseguir el “perfil ideal” y optar por candidatos uno o dos escalones por debajo, apostando por cerrar brechas dentro de la organización. Esta tendencia, antes muy marcada en tecnología, ya llegó a atención al cliente y otras áreas.
También influye un uso intensivo de la data, que ha permitido descubrir que algunos segmentos —por ejemplo, personas mayores de 45 años o madres que se reincorporan al trabajo— muestran altos niveles de desempeño, resiliencia y continuidad.
Brain confirma la tendencia: la escasez se ha intensificado. “Y se intensifica, más del 70% de los decisores reporta esto como un punto crítico, lo que empuja la planificación anticipada”, manifiesta. En esa misma línea, sostiene que las áreas con mayor competencia serán TI y datos, operaciones y logística, ventas y marketing data-driven, y ESG/sostenibilidad.
Qué buscan retener: flexibilidad, desarrollo y propósito
La flexibilidad laboral domina las preferencias del talento: el 75% prefiere esquemas híbridos, aunque la oferta todavía no se ajusta del todo. Aun así, los salarios se están moviendo: aumentos alrededor del 5% y en algunos casos cercanos al 10%.
Pero el salario no es suficiente. Brain destaca que los profesionales priorizan:
- planes de carrera
- desarrollo continuo
- programas de bienestar
- upskilling y reskilling
- una propuesta de valor sólida, con liderazgo empático y comunicación clara
En sectores con alta variabilidad, como agroexportación y servicios, las empresas están aplicando bonos por permanencia, apoyo en housing y movilidad, y esquemas de movilidad interna para cubrir temporadas pico. La formación continua —en certificaciones, sostenibilidad, calidad y herramientas digitales— se ha convertido en línea prioritaria para estabilizar equipos.
De hecho, los procesos de selección están chocando contra brechas tanto técnicas como blandas. Entre los requisitos transversales, identifica competencias digitales —datos, automatización, ciberseguridad—, manejo de inglés y habilidades como pensamiento crítico, adaptabilidad y comunicación efectiva.
Reclutamiento digital: más IA, menos tiempo de evaluación
Los sistemas de selección también evolucionan. Galdos explica que la IA ya filtraba CV hace años, pero ahora se incorpora a evaluaciones y entrevistas, analizando no solo respuestas, sino el tiempo que le dedicas, gestos y consistencia frente a preguntas similares. Así, pruebas que tomaban más de tres horas pueden resolverse en 20 minutos sin sacrificar precisión.
Esto mejora la experiencia del candidato y evita abandonos en un mercado donde un mismo profesional puede participar en cinco procesos a la vez. Michael Page confirma esta tendencia: más del 85% de especialistas usa herramientas digitales y el uso de IA seguirá expandiéndose, especialmente en filtrado, entrevistas y evaluación cultural.
Visión desde las empresas familiares: sectores con potencial y brechas
Desde la Asociación de Empresas Familiares del Perú (AEF), Mario Salazar considera que el 2026 tendrá un claro impulso desde los sectores vinculados al comercio internacional y al consumo masivo. “La agroexportación, minería, exportación de textiles, joyas y demás” serán los motores más dinámicos, afirma, impulsados por la coyuntura global. “La guerra arancelaria ha creado oportunidades para las empresas exportadoras cuyos productos gozan de una excelente reputación”, remarca. En el mercado interno, añade, la demanda se verá fortalecida por el retiro de fondos de AFP, que impactará en los primeros meses del año.
Salazar recuerda que “8 de cada 10 empresas en el país son empresas familiares” y que, según un estudio de la AEF junto a EY, estas organizaciones aportan más del 40% del PBI. “Somos positivos que el empleo va a crecer este 2026”, asegura, al remarcar que estas compañías generan entre el 60% y 70% del empleo nacional.
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En el caso de la agroexportación, el reto no solo está en el crecimiento de la demanda internacional, sino en integrar nuevas tecnologías. Salazar advierte que hoy existe “un déficit de personal capacitado para la adopción rápida de estas tecnologías”, lo que hace urgente que las universidades “alineen la educación con lo que requieren las empresas en el país”. Las compañías ya avanzan en automatización de procesos repetitivos y en el uso intensivo de análisis de datos para toma de decisiones. “Muchas empresas estamos empezando la automatización focalizada en actividades repetitivas como facturación, conciliación o reportes de inventarios”, detalla.
Finalmente, señala que las brechas tecnológicas pueden ralentizar inversiones en sectores como el agrícola. Sin embargo, mantiene una visión optimista sobre la capacidad de adaptación del talento joven.
“Lo que tenemos en el país es un gran número de jóvenes ávidos de aprender e involucrarse en estos retos”, indica.
Para acelerar esa curva, las empresas familiares están apostando por programas de upskilling mediante plataformas educativas en línea, así como por alianzas con universidades.
“En niveles ejecutivos y directivos la presencialidad es clave, porque el aprendizaje es basado en el intercambio de experiencias”, comenta, destacando que hoy las casas de estudio están incorporando a ejecutivos de empresas en sus consejos consultivos para actualizar sus mallas curriculares.
Licenciado en Ciencias de la Comunicación, con especialidad en Periodismo, por la Universidad Tecnológica del Perú, con más de 12 años de experiencia en medios de comunicación. Actualmente escribo sobre política, economía y actualidad.
