¿Por qué las empresas deben tener un cuenta a quiénes eligen como líderes o miembros del equipo? El burnout laboral, también conocido como síndrome de agotamiento profesional, está alcanzando niveles críticos en el Perú: uno de cada seis trabajadores lo experimenta de forma frecuente o constante, según el Reporte de Burnout Laboral 2025 de Buk. Esta cifra es la más alta entre los países analizados en Latinoamérica, superando a Colombia, México y Chile.
Este síndrome, reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), como un fenómeno ocupacional, se manifiesta a través de síntomas cognitivos como la falta de concentración, emocionales como la desmotivación, conductuales como el aislamiento o el bajo rendimiento y fisiológicos como el cansancio crónico o los trastornos del sueño.
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El informe de Buk revela que las generaciones más jóvenes son las más afectadas: el 17% de la generación Z y el 14% de los millennials presenta burnout frecuente, mientras que la cifra desciende al 8% entre los baby boomers.
“Estos resultados muestran que el desgaste emocional ya no es un fenómeno aislado, sino una señal estructural del tipo de entorno que estamos creando en las organizaciones”, mencionó Sebastián Ausin, country manager de Buk en Perú.
Los principales factores que explican el alto nivel de burnout en el país están vinculados a la experiencia del colaborador.
Un 23% de quienes están insatisfechos con la flexibilidad laboral presenta burnout frecuente, al igual que un 27% de quienes no se sienten reconocidos por su trabajo.
Este desgaste tiene consecuencias concretas: el 49% de los trabajadores peruanos con burnout frecuente desea cambiar de empleo, y cuatro de cada diez no recomendaría su empresa como un buen lugar para trabajar.
¿Quién es el responsable, la rutina o los jefes? El estudio de Buk a nivel regional señala que este desgaste emocional no es un fenómeno aislado ni atribuible a la rutina laboral per se, sino el resultado directo de factores organizacionales como la sobrecarga de trabajo, la falta de reconocimiento y entornos laborales poco inclusivos.
Además, evidencia que el liderazgo tiene un rol clave: los colaboradores con burnout frecuente reportan menores niveles de satisfacción con su jefatura directa (62%) frente al 78% de quienes no presentan burnout, revelando la necesidad urgente de formar líderes que promuevan la salud mental en sus equipos.
El 49% de los trabajadores peruanos con burnout frecuente desea cambiar de empleo. (Foto: Pexels)
¿Cómo elegir buenos líderes y tener al mejor equipo?
Según Adecco Perú, las empresas que seleccionan perfiles con alto potencial humano, visión táctica y flexibilidad logran mejoras concretas en el clima laboral, cohesión y rendimiento colectivo.
Así, destaca que un verdadero gestor suele reflejar su enfoque colectivo a través de un lenguaje inclusivo, haciendo énfasis en los logros grupales. Además, evidencia su capacidad para delegar, empoderar y muestra genuino interés por el desarrollo profesional de sus colaboradores.
“Durante las entrevistas, es clave analizar cómo el candidato narra sus experiencias. Los perfiles con enfoque humano tienden a centrarse en dinámicas interpersonales, resolución de conflictos y motivación, más que en aspectos técnicos”, dijo Antoinette Souza, coordinadora de Selección de Adecco Perú.
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¿Qué define a un buen gestor de equipos?
Aunque cada persona tiene su propio estilo de liderazgo y un conjunto de habilidades o cualidades de un buen líder.
Para Souza, entre las cualidades más valoradas, destacan:
- Inteligencia emocional y adaptabilidad: quien encabeza un equipo debe saber gestionar conflictos, motivar a su equipo y adaptarse a contextos cambiantes.
- Comunicación clara y efectiva: la capacidad de escuchar, informar y generar confianza es esencial para mantener un ambiente laboral saludable.
- Toma de decisiones basada en datos: los líderes que toman decisiones fundamentadas en evidencia superan en eficiencia y proyección estratégica.
“Un buen líder no solo dirige: inspira, escucha y transforma. Identificar esas cualidades desde el proceso de selección permite a las empresas construir equipos sólidos y sostenibles”, comentó la ejecutiva.
Además, advierte que pasar por alto estas señales puede tener consecuencias directas en el rendimiento del equipo. Una elección equivocada no solo impacta la productividad, sino que también deteriora el clima laboral, aumenta la rotación y genera desconfianza.
Pero, hay otras cualidades que no deben dejarse pasar por alto:
- Personas íntegras: La integridad se refiere a ser honesto y fiable como líder. Esto significa tener unos principios y unas creencias claras que usted siguen al pie de la letra, así como un sentido de la responsabilidad.
- Sin miedo a delegar: Un líder inteligente y realista comprenderá que no puede clonarse a sí mismo ni estar en varios sitios a la vez. También entenderán que para hacer bien los aspectos más importantes de su trabajo, de vez en cuando deben pasar parte de su propio trabajo a otros.
- Aprendizaje permanente: Los líderes entienden que no lo saben todo. Recurren a sus propios empleados cuando necesitan respuestas o ayuda con algo, y no se avergüenzan de admitir cuando no tienen las respuestas.
Identificar esas cualidades de un líder desde el proceso de selección permite a las empresas construir equipos sólidos y sostenibles, menciona Adecco. | Crédito: Unsplash / Referencial
¿Cómo combatir el burnout laboral entre el equipo?
Entre las acciones clave que propone se encuentran:
● Fomentar una cultura centrada en el bienestar real, no solo en declaraciones. Esto implica generar espacios de escucha activa y garantizar seguridad psicológica.
● Diseñar políticas de flexibilidad laboral, con horarios adaptables y jornadas razonables.
● Reconocer activamente el trabajo bien hecho, mediante mecanismos formales e informales.
● Capacitar a los líderes en salud mental laboral, para que identifiquen señales de burnout y promuevan el equilibrio entre trabajo y vida personal.
● Medir el bienestar de forma continua, integrando indicadores de salud mental en las evaluaciones de desempeño.
● Educar a los equipos sobre los síntomas del burnout, para detectarlo a tiempo y evitar que evolucione hacia cuadros más graves.
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