En los procesos de selección de personal los reclutadores no solo se fijan en las capacidades técnicas de los postulantes, sino en aspectos de su personalidad que podrían aportar a la compañía. En un mercado laboral competitivo, cada detalle puede marcar la diferencia para definir al candidato elegido.
Al respecto José Cueto, director de Latam Coaching Network, refiere que uno de los elementos que se evalúa en los postulantes, más allá de lo técnico, es el “talento natural del participante”, que esté alineado al puesto de trabajo.
“Pues hay veces en que solo se tiene el conocimiento técnico que satisface el requerimiento funcional del puesto, pero además hay que evaluar el talento natural asociado al puesto, que nos ayudará a tener la resiliencia, proactividad; saber si se adaptará o no al puesto de trabajo, o si solo cubrirá el puesto técnicamente, pero con alto nivel de agotamiento y estrés”, sostuvo.
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También se evalúan las características de liderazgo que puede tener el postulante.
“Lo que está llevando el liderazgo a un siguiente nivel es la capacidad de las personas de gestionar su estado interno, que tiene que ver con la energía neurobiológica y física, para poder ejecutar una escucha activa, una comunicación asertiva, proactividad, adaptabilidad y resolución de problemas”, resaltó Cueto.
Todas estas características personales son relevantes para las compañías, pues equivocarse al elegir al candidato afectará la productividad. “Si se elige mal a la persona, hay altísimos costos, que se pueden generar por la alta rotación y retrasar proyectos y cumplimientos de objetivos de la empresa”, refiere Cueto.
“O si el trabajador se queda, con un rendimiento mediocre, también hay un costo invisible: el costo de oportunidad de contratar a una persona más apta, a un líder”, anotó.
Neurociencia y coaching en las organizaciones
El liderazgo empresarial se juega en la mente de quienes dirigen. No basta con conocimientos técnicos o experiencia: un líder que no sabe regular su estado interno termina tomando decisiones apresuradas, comunicando desde la tensión y transmitiendo desgaste a su equipo.
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A partir de este enfoque, Latam Coaching Network comparte cuatro claves para aplicar neurociencia y coaching en las organizaciones:
1. Comunicación que reduce fricciones reales. El cerebro filtra la información con sesgos que distorsionan lo que se escucha y se dice. Cuando un líder aprende a reconocer esos sesgos y entrenar la escucha activa, las conversaciones cambian de inmediato. No se trata solo de “comunicarse mejor”, sino de evitar decisiones costosas derivadas de malos entendidos. En empresas de servicios financieros que aplicaron coaching con enfoque neurocientífico, las reuniones redujeron en un 30% las fricciones innecesarias, liberando tiempo y energía para lo estratégico.
2. Decisiones desde un estado interno regulado. Un líder que respira, observa sus sesgos y automatiza pensamientos de enfoque logra ver con mayor amplitud los escenarios. En comités de dirección, esta práctica está evitando inversiones impulsivas y mejorando la priorización estratégica.
3. Liberar el talento natural y el flujo. Herramientas como el Talent & Flow Report (TFR) permiten ubicar a las personas en tareas donde naturalmente fluyen. En la práctica, esto se traduce en menos rotación, más compromiso y un mayor estado de flujo. Una firma tecnológica que aplicó el TFR reubicó a parte de su equipo de soporte en innovación, disparando motivación y creatividad.
4. Conexión y calidad en el liderazgo. La felicidad y el rendimiento sostenible dependen de tres niveles de conexión: consigo mismo (valores y salud), con los demás (relaciones y equipos) y con el entorno (propósito y contribución). Los líderes que trabajan estos tres niveles generan climas más resilientes y comprometidos.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
