Cuando un trabajador renuncia a su empleo, es común que la empresa le ofrezca un monto adicional, aparte de su liquidación. Ese dinero extra suele entregarse como una forma de terminar la relación laboral en buenos términos y evitar reclamos futuros. A esto se le llama, en términos legales, una “suma a título de gracia”.
Pero surge una pregunta clave: si el trabajador más adelante demanda a la empresa reclamando pagos pendientes, ¿puede la empresa usar ese dinero extra como una forma de “cubrir” lo que le debe?
Una reciente sentencia de la Corte Suprema analiza este tipo de situaciones y establece reglas claras sobre cuándo estos pagos pueden —o no— usarse en ese contexto.
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El caso que analizó la Corte Suprema sobre las negociaciones de salida
Aunque el documento indicaba que el monto fue entregado de manera libre y sin condiciones, es decir, como “un regalo”, lo que permitiría que la empresa lo use para “cubrirse”, el trabajador declaró en audiencia que la empresa se le había ofrecido como incentivo para que firmara su renuncia.
Frente a la duda del propio trabajador, para el tribunal esa declaración era suficiente para cuestionar la naturaleza del pago y concluyó que no correspondía aplicarlo como compensación frente a lo ordenado en la sentencia.
Con ello, dejó sentado que la forma del documento no basta: lo relevante es si el pago fue efectivamente una liberalidad o si, por el contrario, tuvo como finalidad facilitar la desvinculación.
La Corte precisó que corresponde al empleador acreditar que el pago fue incondicional y sin relación con la renuncia. Si no lo hace, se presumirá que fue un incentivo, lo que impide su uso como mecanismo de compensación.
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Compensaciones para salida del trabajador
En su pronunciamiento, la Corte Suprema formalizó un nuevo criterio interpretativo sobre el artículo 57 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, delimitando con mayor claridad cuándo un pago adicional al trabajador puede ser considerado compensable en un proceso judicial.
Según la Sala, solo se admitirá esta posibilidad cuando el pago haya sido efectivamente una liberalidad, desvinculada de cualquier acuerdo o contraprestación, y otorgada de forma voluntaria, pura y sin condiciones.
Además, el tribunal precisó que la existencia de esta liberalidad debe constar en un documento con fecha cierta, ya sea físico o digital, y que la posibilidad de compensación requiere siempre una decisión judicial expresa.
Con estos lineamientos, la Corte no solo uniformiza el criterio jurisprudencial, sino que refuerza la exigencia de distinguir entre pagos por salida negociada y verdaderos actos de gracia, evitando que los primeros se utilicen para reducir montos reconocidos como derechos laborales.
Negociación de renuncia: lo que debes saber sobre la nueva interpretación del artículo 57 de la Ley de CTS. Foto: referencial
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¿Qué se entiende por pago “a título de gracia” en una salida pactada?
César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, explica que la llamada “suma graciosa” ha sido utilizada por muchas empresas como parte de una estrategia para cerrar la relación laboral de forma consensuada. Se trata, dice, de un pago adicional al momento del cese, cuya finalidad suele ser evitar conflictos futuros.
“El artículo 57 permite compensarlo judicialmente, pero solo si se prueba que fue una liberalidad pura, simple e incondicional, sin que el trabajador haya entregado algo a cambio, como su renuncia”, precisa.
Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors, coincide en que este tipo de pagos han sido frecuentes, pero advierte que muchas veces se confunden las figuras. Señala que cuando el monto se entrega dentro de un convenio de mutuo disenso, hay claramente una contraprestación.
“Estás comprando la renuncia del trabajador. Entonces ya no se trata de un regalo. Y si hubo contraprestación, no hay posibilidad de compensar esa suma más adelante”, sostiene.
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¿Es suficiente el documento firmado por el trabajador?
Para Puntriano, si el empleador presenta un documento en el que el trabajador declara haber recibido una suma a título de gracia, eso debería bastar para acreditar la naturaleza del pago.
Considera cuestionable que la Corte Suprema haya dado peso a una declaración verbal del trabajador para desvirtuar lo que estaba expresamente firmado. “Esto puede abrir la puerta a que, años después, un trabajador desconozca un acuerdo válidamente documentado con solo afirmar que se sintió presionado”, advierte.
Lora, en cambio, señala que la sentencia no crea una regla nueva, sino que refuerza lo que ya decía la ley: que lo determinante no es el contenido formal del documento, sino el verdadero propósito del pago.
“No puedes tener una suma con dos finalidades. O es una liberalidad sin condiciones, o es un pago por la renuncia. Pero no ambas cosas a la vez”, enfatiza que el fallo brinda claridad y ayuda a evitar falsas expectativas sobre lo que puede o no compensarse.
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¿Cómo afectará esta decisión a las prácticas de desvinculación?
Ambos coinciden en que la sentencia no impedirá que las empresas continúen negociando salidas, pero sí podría cambiar la forma en que calculan los montos ofrecidos.
Lora señala que, al no poder compensarse esos pagos, algunas empresas podrían ofrecer menos dinero o reservarse ante el riesgo de una futura demanda. Sin embargo, también considera que si el objetivo del empleador es que el trabajador se desvincule, probablemente igual esté dispuesto a pagar, aunque no pueda recuperar ese monto luego.
Puntriano complementa esta idea al advertir que esta decisión puede desincentivar el uso de sumas graciosas como mecanismo de prevención de litigios.
Añade que, ante el riesgo de no poder aplicar la compensación, muchas empresas podrían optar por no ofrecer montos adicionales o ser más rigurosas al documentarlos, lo que podría limitar los espacios para salidas consensuadas.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
