Desde que el teletrabajo fue regulado, su aplicación depende de la evaluación del empleador, lo que ha generado cuestionamientos en casos donde los trabajadores enfrentan condiciones especiales, como la discapacidad o el cuidado de hijos con dicha condición.
Un reciente proyecto de ley plantea modificar esta norma para que el teletrabajo se considere un derecho automático en estos supuestos, impidiendo que los empleadores puedan denegar la solicitud.
La propuesta busca eliminar la discrecionalidad en estos casos, pero aún queda por evaluar si su aplicación sería operativa en todos los entornos laborales y cómo se garantizaría su cumplimiento efectivo.
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¿Qué propone el proyecto de ley?
El proyecto de ley propone modificar la Ley del Teletrabajo, con el objetivo de establecerlo como un derecho en determinados casos. Actualmente, la norma permite que el trabajador o servidor civil solicite el cambio de modalidad de trabajo presencial a teletrabajo, o viceversa, pero el empleador tiene la facultad de aceptar o denegar la solicitud, siempre que la decisión sea debidamente fundamentada.
Además, se señala que si no hay respuesta en un plazo de 10 días hábiles, la solicitud se considera aprobada.
La propuesta introduce una excepción a esta regla para personas con discapacidad acreditada mediante el carnet del Conadis, así como para madres y padres solteros sin apoyo familiar que tengan a su cargo un hijo con discapacidad.
En estos casos, el teletrabajo no podrá ser rechazado por el empleador y se reconocerá como un derecho laboral directo, sin necesidad de evaluación ni justificación adicional.
Adicionalmente, el proyecto contempla medidas complementarias como la posibilidad de otorgar permisos sin descuentos ni obligación de recuperación de horas para que los trabajadores puedan asistir a terapias o citas médicas relacionadas con el cuidado de sus hijos.
También se plantea implementar mecanismos de verificación a través de asistentes sociales para evitar fraudes en la aplicación de esta medida.
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Naturaleza del teletrabajo
Juan Valera, abogado laboralista, recordó que la Ley de Teletrabajo, vigente desde 2023, reemplazó el régimen de trabajo remoto instaurado durante la pandemia. Según esta norma, el teletrabajo es una modalidad facultativa, sujeta a la evaluación de la empresa y la compatibilidad del puesto. El empleador tiene la potestad de aceptar o rechazar el teletrabajo, en función de las necesidades del servicio.
Silvia Rebaza, asociada principal del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, destacó que el teletrabajo “no es una licencia ni un permiso especial”, sino una modalidad en la que el trabajador debe cumplir las mismas funciones y condiciones laborales que tendría en la oficina, pero desde su domicilio. Indicó que el cumplimiento de horarios y metas se mantiene igual.
Ambos especialistas coincidieron en que no todos los puestos de trabajo pueden realizarse bajo la modalidad de teletrabajo.
Valera mencionó casos como estaciones de servicio, tiendas, restaurantes o cualquier actividad presencial, que no pueden ser adaptadas al trabajo a distancia.
Rebaza indicó que puestos que requieren desplazamiento o trabajo manual no podrían ser ejecutado en este esquema. Añadió que el proyecto no contempla analizar caso por caso si la función permite efectivamente esta modalidad y tampoco considera si el empleador tiene razones objetivas para negarla.
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Costos y obligaciones para el empleador
Ambos abogados señalaron que aplicar esta medida implicaría obligaciones adicionales para los empleadores.
Rebaza precisó que, si bien los costos de servicios como Internet pueden ser negociados, el empleador está obligado a verificar que el espacio donde el trabajador prestará servicios sea adecuado en términos de seguridad y salud en el trabajo. En el caso de personas con discapacidad, eso podría requerir rediseñar condiciones específicas en el domicilio del trabajador.
También advirtió que muchas empresas ya cuentan con infraestructura adecuada para personas con discapacidad dentro de sus locales. Imponer el teletrabajo obligatorio implicaría generar nuevos espacios en entornos no controlados por la empresa, lo que representa un sobrecosto.
Valera añadió que esta situación podría desincentivar la contratación de personas que califiquen para esta condición, ya que las empresas tendrían que asumir costos adicionales para sostener una modalidad que, en ciertos casos, no se alinea con su estructura operativa.
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Ambigüedades en la acreditación de beneficiarios
Valera señaló que el proyecto no define con claridad los criterios de acreditación. Por ejemplo, no se especifica qué tipo de discapacidad es válida para acceder al beneficio, ni cómo se acredita que un padre o madre soltero “no tiene apoyo familiar”. Esto podría generar dificultades para su aplicación y fiscalización.
Ambos abogados señalaron que el proyecto no toma en cuenta el reglamento vigente del teletrabajo, el cual establece que durante la jornada laboral el trabajador no puede realizar labores domésticas o actividades no relacionadas al trabajo.
Valera indicó que, en los casos en los que se concede teletrabajo por tener a cargo un hijo con discapacidad, podría producirse una superposición entre el tiempo de cuidado y el tiempo de trabajo, lo que generaría una contradicción con la norma vigente.
Rebaza complementó señalando que ya existen mecanismos legales para situaciones específicas, como la Ley N.º 30119, que otorga hasta 56 horas al año de licencia con goce de haber para que los trabajadores puedan asistir a terapias o actividades médicas de sus familiares con discapacidad. En su opinión, el proyecto no toma en cuenta que ya existe una normativa que cubre parte de las necesidades que busca atender.
Valera y Rebaza coincidieron en que el establecimiento obligatorio del teletrabajo en estos casos podría generar un efecto contrario al esperado. En lugar de favorecer la inclusión laboral, podría generar una mayor reticencia de las empresas para contratar a personas que podrían calificar automáticamente para el teletrabajo obligatorio, especialmente en puestos no aptos para esta modalidad.
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