Hace pocos días, una alerta de tsunami fue emitida para la costa central del Perú, a raíz de un terremoto en Rusia. Aunque finalmente no ocurrió el fenómeno, diversas zonas del litoral permanecieron bajo vigilancia. Días después, una tormenta de arena azotó la región Ica, reduciendo la visibilidad y provocando interrupciones en el tránsito, comercios y centros laborales.
Estos eventos reactivaron una interrogante común en el ámbito laboral: ¿qué deben hacer los empleadores si el entorno representa un riesgo para sus trabajadores? ¿Pueden suspender actividades? ¿Está permitido que los trabajadores se ausenten por prevención?
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Evaluación del riesgo
Juan Valera, abogado laboralista, señala que ante cualquier amenaza natural, el primer paso del empleador debe ser evaluar el nivel de exposición del personal. Si el evento representa un riesgo real, corresponde actualizar la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos (IPER), documento obligatorio para todas las empresas.
“La IPER no es un instrumento estático. Debe reflejar los nuevos peligros que surjan por cambios climáticos o del entorno, como tormentas de arena, vientos extremos o lluvias torrenciales”, precisa.
César Puntriano, socio del estudio Muñiz, coincide en que el deber de prevención no se limita a riesgos propios de la actividad productiva.
“El sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo debe considerar también amenazas externas, incluyendo ubicación de la planta, estructuras seguras ante sismos o deslizamientos, y planes para evacuar o paralizar actividades si es necesario”, explica.
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Medidas preventivas: trabajo remoto, EPP y simulacros
Para posiciones que lo permitan, Valera recomienda priorizar el trabajo remoto durante emergencias.
En caso contrario, sugiere entregar equipos de protección personal adecuados al tipo de riesgo (gafas, mascarillas, cascos, ropa térmica) y capacitar al personal sobre cómo actuar ante condiciones climáticas adversas. También indica que deben activarse los protocolos de emergencia con responsables definidos, teléfonos de contacto médico y rutas de evacuación.
Puntriano considera que estas medidas deben formar parte de un sistema de gestión integral, ejecutado mediante simulacros y con participación activa del personal. “No basta con tener planes escritos. Hay que aplicarlos y revisarlos constantemente”, señala.
Trabajo en riesgo: lo que las empresas deben (y pueden) hacer ante desastres naturales. (Photo by Connie FRANCE / AFP)
Ausencias por temor: ¿están justificadas?
Consultados sobre si un trabajador puede ausentarse por prevención ante una amenaza natural, ambos abogados coinciden en que el contexto es determinante.
Valera sostiene que si el trabajador reside en una zona afectada o debe evacuar por riesgo real, puede solicitar una licencia o permiso coordinado. Pero si no hay peligro objetivo —como vivir en La Molina ante una alerta de tsunami costero—, la ausencia unilateral no estaría justificada.
“Puede haber temor, pero si no existe exposición directa, el trabajador debe comunicarlo y coordinar una salida razonable”, indica.
Puntriano respalda esa posición. “Si el riesgo no afecta el lugar de trabajo o el domicilio del trabajador, no corresponde faltar sin acuerdo. En esos casos, puede pactarse una jornada parcial, reprogramación de horas o una licencia compensable”, explica.
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Suspensión de labores: mecanismos legales disponibles
Ambos abogados coinciden en que si el evento natural impide continuar las labores, el empleador puede acogerse a la suspensión perfecta por caso fortuito o fuerza mayor, regulada por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Esta medida puede extenderse hasta por 90 días y no requiere autorización previa, pero sí debe ser comunicada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), que podrá verificar la validez del caso.
Puntriano precisa que si la suspensión supera dicho plazo, el empleador puede evaluar un procedimiento de cese colectivo bajo el mismo supuesto.
No obstante, advierte que la autoridad ha sido muy rigurosa en la revisión de estos expedientes. “Durante la pandemia, muchos pedidos fueron rechazados por errores formales. Se requiere una evaluación objetiva de parte de la autoridad para no poner en riesgo la continuidad del empleo”, señala.
Valera, por su parte, propone como alternativa la licencia con goce compensable, acordada con el trabajador. “Es una vía más flexible que evita perjuicios económicos para el personal y pérdida operativa para la empresa. Las horas pueden compensarse gradualmente”, sugiere.
¿Hasta dónde llega la responsabilidad del empleador cuando el peligro viene de fuera?. Foto: difusión.
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Contratos por emergencia y reorganización del personal
Puntriano recuerda que si la empresa necesita contratar personal adicional para retomar actividades tras una paralización, puede utilizar la modalidad de contrato por situación de emergencia, prevista en el régimen laboral general. “Es una opción válida cuando el empleador ha sido afectado por un hecho externo que requiere reforzar capacidades para cumplir compromisos pendientes”, señala.
Respecto a la protección del trabajador ante eventos naturales, ambos especialistas coinciden en que los trabajadores formales cuentan con múltiples coberturas: EsSalud, Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) y el seguro de vida ley, obligatorio desde el primer día de trabajo. Estas pólizas cubren accidentes, enfermedades e incluso fallecimientos, dependiendo de las condiciones del suceso.
Sin embargo, Puntriano advierte que la cobertura no es uniforme. “En el sector informal no hay planilla, ni seguros, ni protocolos. Muchos centros de trabajo operan sin licencia, sin defensa civil y sin ningún sistema de prevención. Es una población altamente expuesta”, afirma.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
