En el ámbito laboral, el retiro de confianza es una facultad legítima del empleador, pero su ejercicio debe respetar límites claros para evitar vulneraciones a los derechos de los trabajadores. ¿Qué ocurre cuando un empleado que ha ascendido a un puesto de confianza mediante un concurso interno es degradado tras perder la confianza del empleador?
Este artículo analiza las implicancias legales de esta situación, tomando como referencia un caso resuelto por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), que abordó los límites de esta figura y la necesidad de garantizar que las decisiones del empleador cumplan con la normativa sociolaboral y protejan la estabilidad laboral de los trabajadores.
LEA TAMBIÉN: EsSalud: se simplifica el reembolso de subsidios, ¿qué cambios trae?
¿Qué ocurrió?
El caso involucró a un trabajador del sector financiero que había ascendido al puesto de Jefe de Créditos mediante un concurso interno en 2018. En 2022, la empresa decidió retirarle la confianza y reasignarlo a su puesto anterior de Asesor de Negocios, lo que implicó una reducción de categoría y salario.
La empresa justificó la medida en evaluaciones de desempeño que mostraban indicadores deficientes, como el aumento de la morosidad y la disminución en el cumplimiento de metas, además de señalar que el trabajador solicitaba permisos frecuentes debido a su cargo como regidor de una municipalidad.
El TFL evaluó si el retiro de confianza y la consecuente disminución en las condiciones laborales cumplían con los principios de razonabilidad y proporcionalidad. Aunque el tribunal reconoció que el retiro de confianza es una facultad legítima del empleador, determinó que esta no puede justificar automáticamente la reducción de categoría y salario del trabajador sin fundamentos objetivos y documentados.
Señaló que la empresa no había comunicado los resultados de las evaluaciones al trabajador ni le brindó la oportunidad de ejercer su derecho a la defensa, lo que constituyó una vulneración de sus derechos laborales. También consideró relevante que el puesto de confianza fue obtenido mediante un concurso interno, lo que otorgaba mayor estabilidad al cargo.
Así concluyó que la reducción de categoría y salario representó un acto de hostilidad laboral, ya que no se justificó de manera razonable ni proporcional. Además, sancionó a la empresa por incumplir una medida inspectiva que ordenaba revertir estos actos.
LEA TAMBIEN: Si se alcanzó beneficio laboral en convenio colectivo, ¿es para todos?
¿Es común que haya concursos para cargos de confianza?
Daniel Robles Ibazeta, socio de Robles Ibazeta Consultores, señala que la promoción de trabajadores a cargos de confianza mediante concursos no es una práctica común en Perú.
Esto no se debe a la ausencia de procesos de promoción, sino a las características del mercado laboral peruano, donde predomina la informalidad.
Con menos del 20% de los trabajadores en el ámbito formal, la mayoría de las empresas en el país son microempresas con estructuras muy básicas, compuestas por pocos empleados o incluso solo por el dueño.
Según Robles, estas condiciones limitan la implementación de procedimientos sistemáticos y objetivos para la promoción de personal.
Explica que en las pocas empresas formales que existen, especialmente las de mayor tamaño, sí se observan promociones basadas en méritos y concursos. Sin embargo, estas representan un porcentaje reducido dentro del panorama laboral general.
Robles destaca que esta situación refleja no solo la baja formalización, sino también la falta de políticas laborales claras y estructuradas en muchas organizaciones, lo que reduce la frecuencia de este tipo de procesos.
LEA TAMBIÉN: Celular y computadora del trabajo: ¿puede la empresa monitorearlos?
Retiro de confianza y sueldo
Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, explica que el retiro de confianza es un mecanismo que permite al empleador cesar la confianza otorgada a un trabajador en un cargo determinado, especialmente en posiciones de confianza o dirección.
Sin embargo, no debe utilizarse como una herramienta para sancionar bajo desempeño o destituir arbitrariamente a un empleado.
Según Ávalos, al retirar la confianza, el trabajador debe regresar a su puesto anterior con las condiciones originales que tenía antes de su promoción.
Si el problema es el bajo rendimiento en el nuevo cargo, el empleador debe optar por procedimientos como la evaluación de capacidades y, si es necesario, el despido por causa objetiva, siempre sustentado en metas claras y resultados medibles.
En el caso de reducción de sueldo, Ávalos recalca que este es una condición esencial de la relación laboral y, por tanto, su modificación está estrictamente regulada. No puede ser reducido de manera unilateral por el empleador, ya que esto vulneraría derechos fundamentales del trabajador.
Cualquier ajuste salarial debe estar respaldado por una causa objetiva y realizarse con el acuerdo del trabajador, por ejemplo, en situaciones excepcionales como un cambio consensuado de funciones o responsabilidades.
Actuar fuera de este marco podría generar conflictos legales y sanciones para el empleador, destacando la importancia de que las empresas respeten las condiciones esenciales de sus trabajadores y adopten medidas justas y fundamentadas.
LEA TAMBIÉN: Inspecciones laborales: estos casos justifican las ampliaciones de plazo para responder
Criterio replicable
Ávalos señala que las decisiones del TFL pueden tener un carácter replicable en casos similares, lo que implica que otras empresas deben prestar especial atención a las resoluciones emitidas y sus fundamentos.
Estas decisiones establecen criterios claros sobre la razonabilidad y proporcionalidad en la aplicación del ius variandi (facultad que tiene un empleador para modificar las condiciones de trabajo de sus empleados) y el manejo de promociones laborales, convirtiéndose en referencias obligatorias para evitar sanciones legales y conflictos laborales.
Ávalos recomienda que las empresas formalicen cualquier modificación o promoción laboral mediante acuerdos escritos y claros, evitando medidas unilaterales que puedan ser interpretadas como arbitrarias.
Además, enfatiza que las promociones deben basarse en procesos transparentes, con metas y requisitos definidos previamente, asegurando que las condiciones de trabajo sean razonables y proporcionales.
De esta manera, las empresas no solo cumplen con la normativa vigente, sino que también garantizan una gestión laboral más eficiente y menos susceptible a litigios.
LEA TAMBIÉN: Verano a la vista: lo que necesitas saber si se va a contratar personal adicional
Te puede interesar leer:
- AFP y ONP: ¿microempresas pueden no afiliar a sus trabajadores y así evitar descontarles?
- Importadores no podrían ser multados en segunda revisión de Sunat, ¿en qué casos?
- Bonificaciones laborales: ¿pueden ser deducibles en el Impuesto a la Renta?
Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.
