Diciembre algunas veces trae consigo almuerzos corporativos, integraciones y fiestas de cierre de año en las compañías. Aunque son habituales en la cultura empresarial, estos eventos también generan dudas entre trabajadores y empleadores: ¿la asistencia es obligatoria?, ¿pueden considerarse parte de la jornada?, ¿existe pago de horas extra?, ¿qué pasa si ocurre un accidente durante la celebración?
Gestión revisó el marco legal y consultó a especialistas laborales para entender cómo deben manejarse estos eventos sin afectar los derechos de los trabajadores ni la gestión interna.
Eventos corporativos y jornada laboral en navidad. (Foto: Freepik)
¿Cuándo la reunión es parte de la jornada de trabajo?
La regla general es que las celebraciones de fin de año —cuando tienen un carácter netamente recreativo— no forman parte de la jornada laboral.
Según Franklin Altamirano, asociado senior del área Laboral en Benites, Vargas & Ugaz, en eventos lúdicos “no hay una prestación efectiva ni una puesta a disposición del empleador para cumplir órdenes o fines específicos”. Por ello, no existe tiempo de trabajo ni derecho a compensación.
Sin embargo, la situación cambia si el evento incluye contenidos laborales. Juan Valera, abogado laboralista, explica que cuando la reunión se realiza dentro del horario de trabajo, se exige asistencia o se desarrollan actividades como presentaciones, revisión de metas o mensajes de dirección con contenido laboral, “se considera parte de la jornada y debe computarse como tiempo efectivo”.
Lo mismo ocurre si el encuentro es fuera del horario, pero la asistencia es obligatoria.
En esos casos, añade Valera, “corresponde el pago de horas extras o la compensación con descanso equivalente”, salvo en personal excluido del control de jornada, lo cual debe acreditarse en la práctica.
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Los elementos que vuelven obligatoria una actividad recreativa
Aunque muchas empresas califican estos eventos como voluntarios, la forma de organización puede convertirlos en obligatorios.
Valera detalla que la convocatoria directa, la exigencia de registrar asistencia, la amenaza de sanciones, la presión de los superiores o la vinculación con evaluaciones de desempeño pueden transformar una actividad social en un acto laboral.
Incluso si la empresa la denomina “voluntaria”, rige el principio de primacía de la realidad: importa lo que ocurre en los hechos.
Altamirano coincide en que la inasistencia a eventos recreativos no debe generar sanciones, pues su naturaleza es voluntaria y no forma parte de las obligaciones del trabajador.
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¿Me pueden sancionar si no voy?
Ambos especialistas coinciden en que, si la actividad es recreativa, el trabajador puede negarse a asistir sin recibir amonestaciones.
Para Valera, imponer medidas disciplinarias por no acudir a una actividad voluntaria constituye una conducta que podría ser denunciada ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Además, toda sanción disciplinaria debe respetar el debido procedimiento.
Algunas empresas combinan mensajes corporativos, reconocimientos o presentaciones con actividades recreativas. Para Valera, en estos casos “podríamos encontrarnos frente a una actividad laboral en su totalidad”, pues el componente recreativo queda condicionado a fines laborales.
Altamirano considera que la mezcla no es común, pero recuerda que subsisten las obligaciones de seguridad, salud en el trabajo y prevención del hostigamiento sexual, independientemente del tipo de actividad que se desarrolle.
Asistencia, horas extra y seguridad: reglas claves para las fiestas de diciembre. (Foto: olia danilevich / Pexels)
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Seguridad, hostigamiento y accidentes: las responsabilidades del empleador
Cuando la empresa organiza o financia un evento —incluso si es recreativo— tiene la obligación de adoptar medidas de seguridad.
Altamirano señala que el empleador debe verificar que el ambiente sea seguro “desde que se contrata el bus que traslada al personal hasta el retorno, incluyendo pista de baile, mesas y cualquier elemento del local”.
La normativa también exige recordar los canales de denuncia y las prohibiciones en materia de hostigamiento sexual, dado que estos actos pueden ocurrir tanto dentro como fuera del centro de trabajo.
Respecto a los accidentes, Altamirano precisa que la normativa de seguridad y salud considera accidente de trabajo todo suceso vinculado a la relación laboral.
Si la actividad tiene conexión con el trabajo o si la empresa incentiva la asistencia, un incidente durante la celebración podría ser calificado como accidente laboral.
Valera agrega que, si existe incentivos fuertes para asistir o una obligación encubierta, la empresa podría enfrentar responsabilidad administrativa.
Cómo evitar contingencias ante Sunafil
Para prevenir reclamos o fiscalizaciones, ambos especialistas recomiendan comunicación clara y medidas internas. Valera sugiere informar por escrito la voluntariedad del evento, evitar registros de asistencia, no condicionar beneficios a la participación, respetar la desconexión digital y no mezclar actividades laborales dentro de la reunión.
Altamirano enfatiza la importancia de verificar condiciones de seguridad y reforzar las comunicaciones sobre la prohibición del hostigamiento sexual, así como los canales de denuncia.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
