En diversas industrias o sectores, los trabajadores son enviados a comisiones en distintos lugares, que podrían incluir hoteles, playas, piscinas, restaurantes o centros de eventos.
Sin embargo, surge una interrogante clave: ¿pueden los empleados utilizar estos espacios después de cumplir con sus funciones, o corren el riesgo de ser sancionados o despedidos por sus empleadores?
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Límites entre la vida laboral y el tiempo libre
Uno de los aspectos centrales es la distinción entre la jornada laboral y el tiempo personal del trabajador. Según César Puntriano, socio del Estudio Muñiz, el uso de espacios recreativos no puede ser considerado como una falta laboral si no interfiere con el cumplimiento de sus obligaciones.
Sin embargo, si la conducta del trabajador afecta la imagen del empleador, podría evaluarse una sanción disciplinaria.
En ese sentido, la Corte Suprema, en la Casación (N° 23624-2021), validó el despido de un trabajador por una “conducta socialmente inaceptable” fuera del horario laboral, lo que refuerza el criterio de que la reputación empresarial puede ser protegida incluso ante acciones realizadas fuera del centro de trabajo.
En esa línea, Daniel Robles Ibazeta, socio de Robles Ibazeta Consultores, enfatiza que el trabajador sigue representando a la empresa fuera de su jornada si está identificado con el uniforme o distintivos de la compañía.
Indica que es posible que un trabajador pueda ser despedido por acciones realizadas en su tiempo personal si estas afectan la relación laboral o el desempeño de su puesto y si son contrarias a las políticas del empleador.
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Regulación en los reglamentos internos de trabajo
Para evitar conflictos, ambos expertos coinciden en la necesidad de que las empresas incorporen normas específicas en sus reglamentos internos.
Puntriano señala que las sanciones solo proceden cuando hay incumplimiento de obligaciones laborales o violación de normas establecidas. En este sentido, las empresas suelen incluir disposiciones sobre la conducta esperada de los trabajadores y el respeto a la imagen institucional.
Robles Ibazeta agrega que las empresas pueden definir condiciones para el uso de espacios recreativos. Si permiten su acceso fuera del horario laboral, deben especificar que esto solo puede hacerse tras el registro de salida y el cambio de uniforme.
Además, recuerda que, según la Resolución de Sala Plena (N° 016-2023), el tiempo empleado en el cambio de uniforme es considerado tiempo efectivo de trabajo. En consecuencia, si la empresa permite el uso de los espacios de esparcimiento, deberá especificar que el trabajador no puede utilizarlos mientras porte el uniforme de trabajo ni durante su jornada laboral.
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Uso de uniforme o distintivos de la empresa en momentos de ocio
Robles Ibazeta también advierte que si un trabajador comete actos de violencia, injuria o falta de respeto contra el empleador, sus superiores o compañeros mientras porta elementos distintivos de la empresa, estos podrían ser considerados faltas graves. Incluso fuera del horario laboral, tales comportamientos pueden afectar directamente la imagen de la empresa.
En este sentido, si los actos cometidos afectan de manera directa sus funciones y la reputación de la empresa, se configuraría una causal de despido,
En este caso, la empresa deberá seguir el procedimiento correspondiente, brindando un plazo no menor a seis días calendario para que el trabajador presente sus descargos en caso de despido. En el caso de llamadas de atención, el plazo dependerá de la gravedad de la falta cometida.
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Determinación de la proporcionalidad de las sanciones
Respecto a la aplicación de sanciones, Puntriano indica que el órgano competente para verificar la legalidad de una sanción disciplinaria es el Juez Laboral, y no Sunafil. Los jueces evalúan criterios como reincidencia, antecedentes disciplinarios y perjuicio ocasionado a la empresa.
Si un trabajador considera que la sanción impuesta es desproporcionada, puede impugnarla judicialmente. En caso de suspensión o amonestación, el proceso se lleva ante el Juez de Paz Letrado Laboral, mientras que un despido debe ser revisado por un Juez Especializado de Trabajo. Puntriano menciona que un trabajador podría alegar la falta de proporcionalidad entre la falta y la sanción aplicada como argumento de defensa.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
