Con la llegada del verano, muchas empresas enfrentan un aumento en la demanda de productos y servicios, lo que las obliga a contratar personal adicional, ya sea por temporada o por horas. Sin embargo, no todos los empleadores conocen los detalles legales y las modalidades que deben aplicar al momento de contratar, especialmente cuando se trata de trabajadores a medio tiempo o por horas.
A continuación, se exploran las principales consideraciones legales que deben tener en cuenta las empresas al contratar personal para la temporada de verano, con base en las explicaciones de los abogados laboralistas Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama y Martín Ruggiero, abogado laboralista.
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Contratación por temporada
Una de las modalidades más comunes durante el verano es la contratación por temporada, especialmente en sectores como el turismo, la gastronomía y el comercio. La ley peruana permite contratar trabajadores para realizar actividades específicas durante épocas del año previsible, como el verano.
Según Jorge Toyama, esto es aplicable a negocios como cevicherías que operan en la playa, tiendas de helados o comercios que aumentan su actividad en temporadas altas. En estos casos, las empresas pueden contratar personal únicamente para estos periodos, asegurando que los empleados trabajen solo durante la temporada establecida.
Toyama explica que los contratos por temporada son de corta duración y están sujetos a una liquidación de beneficios sociales proporcional al tiempo trabajado. Esto significa que los beneficios como la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones y vacaciones se pagan solo por el periodo de la temporada en la que el trabajador estuvo empleado.
Además, la ley establece que, después de tres temporadas consecutivas, el trabajador se considera “estable de temporada”, lo que obliga a la empresa a contratarlo nuevamente en la siguiente temporada, pero bajo el mismo tipo de contrato, es decir, como trabajador de temporada, no como empleado permanente.
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Contratación por horas: ¿Qué régimen aplicar?
Otra modalidad común en empresas con “picos” de demanda es la contratación por horas. Sin embargo, muchos empleadores no saben exactamente cómo manejar esta modalidad de acuerdo con la ley.
La pregunta frecuente es si un trabajador que realiza, por ejemplo, 5 horas diarias, debe ser considerado un trabajador a tiempo completo o part time, y qué beneficios le corresponden.
Martín Ruggiero aclara que, de acuerdo con la ley, un trabajador que labore 4 o más horas diarias en promedio debe ser considerado un trabajador a tiempo completo, no part time. Es decir, si un trabajador realiza 5 o 6 horas diarias, como en el caso de un trabajador contratado para trabajar 5 horas al día en una cevichería o en una tienda de productos de verano, se le debe aplicar el régimen de jornada completa.
Esto implica que el trabajador tiene derecho a todos los beneficios laborales, como gratificaciones, CTS y vacaciones, de acuerdo con el tiempo trabajado.
Ruggiero también señala que muchas empresas cometen el error de tratar a los trabajadores por horas de forma informal. Por ejemplo, algunas empresas pueden contratar a un trabajador solo para ciertos días, como viernes, sábado y domingo, y pagarle por jornada.
Sin embargo, si el trabajador supera las 4 horas diarias en esos días específicos, debe ser considerado un trabajador full time, con todos los derechos que ello conlleva. Además, aunque se contrate por horas, el trabajador debe estar registrado en planilla, lo cual asegura que reciba los beneficios laborales establecidos por la ley.
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¿Cómo se calcula el pago por horas?
En relación con el pago, si un trabajador está en planilla y realiza menos de 4 horas diarias, su pago debe calcularse proporcionalmente al sueldo mínimo por hora.
Toyama explica que el sueldo mínimo mensual se divide entre 240 horas (la jornada estándar de un trabajador completo), lo que da un valor de S/ 4.27 por hora si el sueldo mínimo es de S/ 1,025. Esto significa que ningún trabajador debe recibir menos de esta cantidad por hora trabajada.
Ruggiero, por su parte, subraya que, aunque el pago por horas es posible, la contratación de un trabajador para realizar menos de 4 horas diarias no debe confundirse con una contratación informal.
Si un trabajador cumple con una jornada de más de 4 horas diarias, como en el caso de un cajero en un supermercado que trabaja durante el fin de semana, se le debe considerar un trabajador a tiempo completo, con todos los beneficios de ley, como si trabajara en una jornada completa, solo que su horario de trabajo está distribuido en menos días.
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Consideraciones adicionales
Tanto Toyama como Ruggiero coinciden en que las empresas deben ser muy cuidadosas al determinar la modalidad de contratación y la jornada laboral aplicable a sus trabajadores, ya que el no cumplir con los requisitos legales puede traer consecuencias.
Las empresas deben asegurarse de que los trabajadores estén correctamente registrados en planilla y de que se respeten los derechos laborales establecidos, incluso si la modalidad de contratación es temporal o por horas.
Ruggiero también destaca que las empresas deben tener en cuenta la jornada nocturna, ya que, si un trabajador realiza labores durante la noche, le corresponde una sobretasa adicional por trabajar en estos turnos. Las empresas deben estar al tanto de estas normativas y asegurarse de cumplir con las disposiciones legales aplicables a cada tipo de jornada.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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