En el reciente informe de APOYO Consultoría (marzo 2025), se reveló que la tercera prioridad estratégica de los CEOs en Perú para este año es atraer, retener y desarrollar talento. En un contexto de recuperación económica, la gestión del talento deja de ser un área de soporte para convertirse en un eje estratégico del negocio, directamente conectada con la sostenibilidad de los resultados y la cultura organizacional.
En un artículo anterior*, comenté que contratar líderes excepcionales es una de las tareas más importantes de un CEO. Hoy quiero detenerme en la primera clave: la estrategia de búsqueda, aún poco desarrollada en muchas organizaciones. El problema es que no se invierte el tiempo ni el pensamiento estratégico necesarios para construir lo que llamo la hoja de ruta: una herramienta que responde al why, what y how del proceso de búsqueda. Es decir, por qué el rol es clave hoy, qué resultados se esperan y cómo encontraremos al candidato ideal. Sin esta hoja, el proceso pierde foco, dirección y su impacto estratégico se diluye.
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Líderes involucrados, decisiones más inteligente
Involucrar a los líderes del negocio en la definición del perfil y en la evaluación de candidatos es una ventaja competitiva. Su visión estratégica alinea la búsqueda con las prioridades reales y fortalece el compromiso con la decisión final.
El contexto como punto de partida
Una búsqueda efectiva comienza con una comprensión profunda de lo que el negocio necesita hoy. ¿Cuál es el contexto actual? ¿Qué cambios están ocurriendo? ¿Qué resultados se esperan en los próximos 12 a 18 meses? Solo entonces podremos responder: ¿qué rol es necesario cubrir y qué tipo de liderazgo requiere este desafío? Más importante que definir el cargo es identificar al líder capaz de generar un impacto real.
La clonación: una trampa común
Es común que alguien sugiera “traer a alguien como X”, un líder exitoso en otro contexto. Sin embargo, este sesgo de anclaje proyecta un éxito pasado en una realidad distinta, sin evaluar si las condiciones son comparables. Para evitarlo, es clave preguntarse: ¿los desafíos son los mismos? ¿Qué factores culturales, de equipo o de mercado facilitaron su éxito? ¿Qué necesitaría hoy un líder diferente para generar impacto?
Simplificar y priorizar
Un buen proceso no comienza con una “lista de supermercado”, esas interminables enumeraciones que incluyen todas las habilidades del vocabulario corporativo. La clave está en priorizar entre cuatro y seis competencias técnicas y de liderazgo. Cada una debe tener un mínimo aceptable y un ideal, permitiendo negociar con criterio a medida que se conocen candidatos.
Valida y complementa con tecnología
La GenAI puede acelerar y enriquecer la construcción de la hoja de ruta al explorar industrias, contrastar perfiles, priorizar criterios y generar preguntas para entrevistas. Lejos de reemplazar el criterio humano, estas herramientas amplifican nuestras capacidades, siempre que partamos de una base robusta y bien estructurada**.
El poder del scorecard
El scorecard traduce la priorización en criterios claros y comparables para evaluar candidatos. Mejora entrevistas, alinea evaluadores y sustenta decisiones, siempre que se use con rigurosidad y acuerdo previo entre quienes lideran la búsqueda.
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La hoja de ruta se respeta
La estrategia de búsqueda no está escrita en piedra, pero sí una hoja de ruta que exige rigor. A medida que se conocen candidatos, es tentador desviarse del plan por intuiciones o impresiones momentáneas. Volver al scorecard, al contexto y a las prioridades definidas no solo es útil, sino esencial para tomar decisiones comparables, objetivas y defendibles en un proceso tan crítico como elegir a un nuevo líder.
Una hoja de ruta bien diseñada funciona como brújula, alineando a todos los involucrados y elevando la calidad de las decisiones sobre talento estratégico. Sin ella, el proceso se debilita y el impacto de la contratación se diluye.
*Arma el equipo gana la copa Artículo publicado en Revista G de Gestión, agosto 2024
**ChatGPT: ¿Cómo los lideres lo pueden aprovechar? Artículo publicado en Gestión, abril 2023
Tiene más de 20 años de experiencia en posiciones de liderazgo en banca, tecnología, recursos naturales, consultoría y como emprendedor. Se especializa en la búsqueda y selección de talento, evaluación de liderazgo y planes de sucesión en los sectores industriales, servicios financieros y servicios de tecnología. Es mentor y emprendedor Endeavor.
