Es importante que los empleados tengan un fuerte sentido de pertenencia o perciban que encajan en una empresa: están más comprometidos, son más innovadores y productivos.
Para fomentar este tipo de inclusión profunda, las empresas a menudo intentan crear una cultura cálida y acogedora, tal vez apoyando a grupos de recursos para empleados o patrocinando eventos de la empresa como convivencias o “happy hours”. Sin embargo, esto no es lo que los inspira en el trabajo. Lo que importa es si los empleados realmente sienten que están contribuyendo al trabajo en cuestión.
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El poder de las microinclusiones
Recientemente realizamos un gran experimento con 897 empleados de una empresa de tecnología de Silicon Valley. El estudio demostró hasta qué punto pueden influir las microinclusiones.
¿Cómo crear una cultura de microinclusión?
He aquí algunos consejos prácticos para compañeros de trabajo, gerentes y líderes sobre cómo crear una cultura de microinclusión en el lugar de trabajo.
Si usted es un compañero de trabajo, enfóquese en las microinclusiones con sus colegas haciendo lo siguiente:
- Incluya diferentes perspectivas. Acérquese a alguien que no tenga tantas oportunidades de compartir con otros, aunque tenga experiencia relevante, y cree un espacio para que esa persona contribuya.
- Comparta recursos e ideas. Normalice explícitamente los desafíos de comenzar un nuevo rol o proyecto compartiendo sus propias experiencias y dificultades con colegas nuevos, ofreciendo consejos o recursos que le ayudaron a usted.
- Regrese y haga espacio durante las reuniones. Invite primero a los compañeros de equipo más jóvenes o remotos a compartir su perspectiva. Haga espacio para que esas personas participen durante la reunión, no solo al inicio o al final.
Si usted es un gerente, además de las estrategias para compañeros de trabajo, centre su atención en la dinámica del equipo:
- Evalúe la dinámica de su equipo. ¿A quién se escucha o se busca en las reuniones? ¿A quién se le asignan proyectos de impacto? ¿A quién se celebra? ¿A quién se apoya en su crecimiento? ¿Cómo puede ampliar la dinámica de su equipo para que todos estén incluidos?
- Permita que los demás contribuyan primero. Comunique su disposición a aprender y escuchar, e invite a otros a hablar antes que usted.
- Solicite perspectivas adicionales. Pregunte “¿Qué nos estamos perdiendo aquí?” para invitar a perspectivas que puedan diferir de la suya o de las de otros que ya han hablado.
- Facilite oportunidades específicas para apoyar y reconocer las contribuciones. Hay muchas formas de hacerlo. Puede preguntar a los miembros del equipo si están buscando nuevas oportunidades o proyectos desafiantes (y recomendarlos si surgen dichas oportunidades). Durante la mitad y el final de un proyecto, haga visibles las contribuciones “invisibles” pidiendo a cada miembro del equipo que reconozca a alguien del grupo por algo que haya hecho y que haya contribuido al progreso del equipo.
Si usted es un líder, además de las estrategias para compañeros de trabajo y gerentes, puede influir en la cultura general de su organización, así como en la evaluación relacionada con las microinclusiones:
- Establezca una visión de microinclusión para el trabajo en equipo. Discuta intencionalmente con otros líderes y gerentes sobre el valor de una cultura que fomente las contribuciones de todos los empleados.
- Evalúe el progreso. Realice un seguimiento del progreso con encuestas organizacionales y datos de grupos focales. Mida el sentimiento de los empleados en torno al sentido de pertenencia y adaptación, el compromiso y las oportunidades para contribuir.
*Por: Gregg Muragishi (investigador postdoctoral de la Universidad de Washington), Lauren Aguilar (CEO de illuceo), Priyanka Carr (investigadora) y Greg Walton (profesor de psicología en la Universidad de Stanford).
