El 8 de marzo no solo conmemora el Día de la Mujer, sino que también nos recuerda que la equidad de género sigue siendo un desafío pendiente, especialmente en el ámbito corporativo. Cerrar la brecha de género no es solo un tema de justicia social, sino una estrategia clave para el crecimiento empresarial y el desarrollo económico de un país: hoy Perú ocupa el puesto 40 en el índice global de la brecha de género del 2024, según el Foro Económico Mundial (WEF).
Los procesos de selección de candidatos a una empresa son clave para promover una mayor presencia femenina en cargos de representación, y así empujar el mercado laboral hacia una mayor equidad de oportunidades para hombres y mujeres.
Aunque actualmente hay mayor conciencia sobre la necesidad de incluir a más mujeres en los procesos de selección, sobre todo en posiciones de liderazgo y de directorio; esta idea no se ve reflejada del todo en el ámbito corporativo, de acuerdo a Alfonso De los Heros, partner de Bigmond Group.
“Hay una mejora relativa, pero se hubiese esperado un avance mayor. Pese a que hay más conciencia y las organizaciones despliegan más políticas para promover la equidad de género, todavía sigue siendo un gran desafío”, señaló.
Ana Carolina Gusmán, gerente People & Culture en ManpowerGroup, también asegura que el número de mujeres participando en procesos de selección para cargos directivos ha ido en aumento, “pero también creo que es un reto el que más mujeres ocupen cargos directivos en el país y la sociedad en general”, señala.
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Más mujeres en las ternas de selección
Alfonso De los Heros indica que, en el caso de su agencia, alrededor del 55% de las ternas finales de postulantes a cargos ejecutivos está conformada por mujeres.
“El hecho de incluirlas en las terna finalistas no es simplemente por el hecho de ser mujer, sino por que está igual o más capacitada que cualquiera de sus pares hombres para ocupar determinada posición. A partir de allí, ya es decisión del cliente elegir al mejor candidato o candidata que encaje con su organización”, dice.
Añadió que la decisión final debe estar libre de sesgos y en una lógica meritocrática, en donde se está eligiendo a la persona no solamente porque es un gran profesional, sino también porque encaja con el puesto y la cultura de la empresa.
En el caso de ManpowerGroup, el 40% de sus ternas finalistas son mujeres. Ello producto de las políticas internas de no discriminación, las cuales son el inicio y la base para promover una cultura de igualdad y equidad interna.
“Trabajamos mucho en la concientización hacia nuestro equipo de consultoría, reclutadores, consultores, lideres, así como también en la sensibilización hacia nuestros clientes de tener foco en el talento, las capacidades y lo que las personas puedan aportar a la organización más allá de su género”, explica Gusmán.
Sandra Cubas, regional Managing Partner de Cornerstone, refiere que, en su caso, el 25% de sus procesos tienen ternas conformadas por mujeres. Esto se debe a que hay posiciones que facilitan encontrar o identificar candidatas mujeres. Otro factor es que el cliente muchas veces solicita expresamente que para una posición específica la candidata sea mujer.
Asimismo, destaca que este resultado no se da por cumplir con “una cuota de género”, sino que se quiere “que las compañías tengan la oportunidad de tener una mujer como CEO o que por lo menos haya presencia femenina en los comités ejecutivos”.
“Hay un mayor interés de las organizaciones en tener siempre a mujeres en las ternas de los procesos de selección, no solamente para los niveles de entrada o juniors, sino también, y sobre todo, en los rangos más altos”, destaca.
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Sectores “duros” también apuestan por mujeres
Industrias como la minera, que se han demorado un poco más en adoptar prácticas de equidad de género, ahora lo hacen como parte de su cultura organizacional.
“Los sectores que tradicionalmente estaban asociados a una mayor presencia de hombres, hoy en día hacen esfuerzos importantes por contribuir a tener un mayor equipo de mujeres, un mayor balance de género. Ya se están rompiendo esos sesgos”, mencionó.
Sandra Cubas coincidió en que se puede observar como los sectores “más duros”, como minería, construcción, pesca e hidrocarburos, apuntan a incluir una mayor presencia femenina en sus ternas de selección.
“Minería siempre ha sido un rubro dominado por hombres, pero las mujeres han demostrado que se pueden adaptar a cualquier industria; lo que importa son las capacidades”, agregó.
Asimismo, Cubas contó que las mujeres normalmente están relacionadas con cargos ejecutivos en áreas como recursos humanos, sostenibilidad, comunicaciones, entre otras; sin embargo, en la actualidad existe un interés también por parte de empresas de sectores “más duros”.
“Si bien en rubros como minería encuentras menos mujeres en posiciones operativas, muchas empresas ya vienen trabajando en cómo desarrollar el talento femenino en posiciones más operativas y dándoles la oportunidad de seguir escalando”, añadió.
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Retos hacia delante
Pero al final del día, reducir o no la brecha de género, elegir a un candidato por sus méritos y habilidades, dependerá de las cabezas de una organización.
No solo se trata de colocar a mujeres en puestos directivos por que sí, sino que también se debe optar por una política de promociones en dónde se puedan identificar los talentos femeninos más destacados y darles la oportunidad de escalar profesionalmente.
“Las organizaciones deben contar con programas internos de acompañamiento en dónde se les brinde la oportunidad de superarse, para que cuando se abran oportunidades en lo más alto de la pirámide corporativa, exista una mujer capacitada para poder ser parte del proceso y asumir el reto”, resaltó De los Heros.
En esa línea, Sandra Cubas comentó que hoy en día muchas empresas ya están trabajando en programas que permitan el desarrollo de las mujeres y que su presencia en cargos directivos vaya más allá de una simple “cuota de género”, sino que se las contrate por su aporte a la organización.
“También se debe formar a las mujeres que ya ocupan cargos altos, para que estén preparadas al momento que les toque asumir una gerencia. En otras palabras, terminar de capacitarlas y buscar la manera de retenerlas con el objetivo de que puedan asumir nuevos retos, y que no solamente sea por un corto plazo”, agregó.
Finalmente, Ana Carolina Gusmán recomendó a las corporaciones sensibilizar, conocer e identificar los sesgos asociados al rol femenino (responsabilidades familiares, mujeres madres, a cargo de hogares, madres solteras, etc). “Que se desplieguen políticas internas de flexibilidad para que las mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades de desarrollo y la misma visibilidad respecto a sus aportes en la empresa”, dijo.
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- De acuerdo con data del INEI del 2024, en el Perú existe una brecha salarial de género de 25%.
Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con más de 6 años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
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