A medida que la expectativa de vida aumenta y las condiciones económicas presentan nuevos desafíos, más ejecutivos mayores de 50 años se mantienen activos en el ámbito laboral. ¿Cómo lo logran? Raúl Jacob, el expresidente de la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE) y CFO de la compañía minera Southern Copper Perú desde hace casi 13 años (aunque está vinculado a la empresa desde 1992), da algunas pistas.
En el sector minero peruano Raúl Jacob es un nombre conocido. No solo porque ha liderado la planificación financiera de algunos de los más importantes proyectos de mina en el país, como Cuajone o Los Chancas (las inversiones en las que se ha involucrado ascienden a miles de millones de dólares). Hoy, más activo que nunca, revisa a detalle lo que se viene con el proyecto Tía María, en Arequipa, con el que la compañía espera producir 120,000 toneladas anuales de cobre.
“La clave en mi vida profesional, hasta ahora, ha sido mantenerme actualizado sobre los mercados globales de metales”, comenta. Y es que parte de su deber es hacer un seguimiento continuo de lo que ocurre en los mercados y, al mismo tiempo, estar informados sobre los cambios dentro de la industria minera, tanto a nivel operativo como estratégico.
Esta actitud proactiva y enfocada en el aprendizaje constante le ha permitido adaptarse a la evolución del sector y seguir aportando valor desde roles de liderazgo.
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Jacob apela a que las organizaciones acompañen a los ejecutivos senior en las distintas etapas de su vida profesional. “Cada etapa tiene sus propios desafíos, y si las empresas pueden ayudar a enfrentarlos, es algo muy positivo”, afirma.
Desde su experiencia, uno de los mayores retos para un ejecutivo senior es evitar caer en la inercia y mantenerse fuera de la zona de confort. “Seguir desarrollando un trabajo que mejora en calidad y productividad es un objetivo en sí mismo, y eso permite que, incluso en una etapa avanzada de la vida laboral, las personas sigan siendo relevantes y generen impacto en sus organizaciones”, sostuvo.
Para potenciar este talento, agrega, es fundamental fomentar equipos diversos en edad, experiencia y disciplinas, lo que enriquece el trabajo colectivo y acelera el aprendizaje mutuo. “La sabiduría muchas veces es conocimiento más tiempo. Haber vivido distintas situaciones permite tomar mejores decisiones y anticiparse a problemas que, a otros, podrían pasarles desapercibidos”, reflexionó. En sectores como la minería, aseguró, la experiencia es altamente valorada. “Conocer a fondo un cuerpo geológico, por ejemplo, requiere años de trabajo, y esa experiencia puede ser decisiva para encontrar la forma más eficiente y rentable de explotarlo”, acotó el directivo de Southern Copper.
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En su opinión, la industria minera está abierta a acoger profesionales senior precisamente por el valor que aportan en procesos complejos. Jacob destacó también la importancia de que estos profesionales se mantengan activos, ya sea a través de la capacitación continua, la participación en gremios o incluso explorando nuevos roles, como la docencia o los directorios independientes. “Es fundamental seguir creciendo, estar dispuesto a asumir nuevos retos y alinearse con las necesidades de la organización para seguir siendo relevantes”, remarcó.
Raúl Jacob, vicepresidente de finanzas de Southern , consideró que las organizaciones deben acompañar a los ejecutivos senior en las distintas etapas de su vida profesional. (Foto: Andina)
¿Qué es un programa de continuidad de vida?
Jaime Aguirre Guarderas, fundador de Phoenix Group, da otro consejo clave: “es fundamental que la comunidad Silver Age evite caer en la rutina".
Ante ello, subrayó que esto exige una formación continua, especialmente en habilidades digitales, gestión de datos, uso de herramientas colaborativas y adopción de nuevas metodologías de trabajo. “Según la profesión, también es necesario actualizarse en las especialidades propias de cada disciplina”, indica.
Asimismo, recordó que los profesionales Silver Age aportan una experiencia valiosa, relaciones sólidas y un conocimiento profundo del funcionamiento del mercado. En ese contexto, su permanencia en las organizaciones les permite asumir un rol clave como mentores, transmitiendo conocimientos y acelerando la madurez profesional de las nuevas generaciones.
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Igualmente, remarcó que para tener éxito en esta etapa más pausada de la vida laboral, es crucial mantenerse actualizados y fortalecer la marca personal. “Muchos profesionales son reconocidos solo dentro de su empresa, pero no necesariamente en el mercado. Por eso es importante participar en eventos, conferencias y publicar contenido en redes o medios de comunicación, generando propuestas de valor que los mantengan visibles y relevantes en el ámbito profesional”, afirmó.
Jaime Aguirre Guarderas, fundador de Phoenix Group, señaló que para seguir siendo empleables dentro de una organización o continuar con una actividad profesional tras la etapa de vida laboral dependiente, es fundamental que la comunidad Silver Age evite caer en la rutina. Foto: Andina
En este contexto, Phoenix Group decidió ejecutar el primer piloto del Programa de Continuidad de Vida, una iniciativa que busca acompañar a profesionales mayores de 50 años en su transición hacia nuevas formas de empleo o actividades profesionales tras su etapa de trabajo dependiente.
“Actualmente en fase de marcha blanca, el programa se está implementando en dos empresas —una centrada en el desarrollo individual y otra en el diseño institucional— para evaluar su impacto y realizar los ajustes necesarios antes de escalarlo al mercado general”, adelantó Guarderas.
Este programa, dirigido a organizaciones, se articula sobre tres pilares fundamentales. El primero es el upskilling (mejora de habilidades actuales) y reskilling (adquisición de nuevas habilidades para asumir otros roles) del talento Silver Age, con el fin de ampliar su productividad y vigencia laboral mediante formación continua en áreas como herramientas digitales, análisis de datos, nuevas metodologías de trabajo, inteligencia artificial y automatización.
El segundo pilar es la transferencia de legado. “Los ejecutivos senior poseen una experiencia acumulada que resulta clave para formar a las nuevas generaciones, acelerar su madurez profesional y fortalecer la memoria institucional”, señaló. Mientras que el tercer pilar es la sostenibilidad cultural, que se refiere a la convivencia intergeneracional en el entorno laboral. Esta interacción, dijo el experto, enriquece la cultura organizacional, facilitando la transmisión de valores, prácticas y conocimiento tácito.
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Por otro lado, el piloto enfocado en la persona busca preparar al ejecutivo para una transición activa y planificada fuera de la empresa. “El retiro no debe ser un salto al vacío, sino una puerta giratoria hacia una nueva etapa de vida”, subrayó. Para ello, se trabaja en cinco dimensiones: la financiera, profesional, familiar, recreativa y social.
Entre las oportunidades que se abren para los ejecutivos en esta etapa, destacó la consultoría especializada, la docencia en educación superior, la participación en directorios o consejos consultivos, y el involucramiento en gremios. “Sin embargo, para acceder a estos espacios es fundamental construir una marca personal sólida, mantenerse visibles en el mercado y seguir generando propuestas de valor”, reiteró.
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Finalmente, enfatizó que el reto no es solo preparar a los profesionales, sino también sensibilizar a las empresas sobre la importancia de aprovechar este capital humano. “Perder el talento de los ejecutivos senior sería un desperdicio para el país. Su experiencia y visión estratégica aportan madurez, equilibrio y decisiones más fundamentadas”, concluyó.
Licenciada en Periodismo por la Universidad Jaime Bausate y Meza con 20 años de experiencia profesional. Laboró en medios de comunicación como TV Perú y Perú21. También ejerció en gremios como la SNMPE y SNI. Desde el 2016, es parte del diario Gestión.
