Escribe: Lucianna Polar, Socia del Estudio Olaechea
En estos últimos días del año creemos pertinente realizar un balance anual en materia laboral en el ámbito administrativo, teniendo en cuenta principalmente las acciones de la Sunafil y los pronunciamientos del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL).
En el caso de la fiscalización laboral, debemos comenzar destacando el enfoque que durante este 2024 ha tenido la Sunafil en velar por los derechos laborales de las poblaciones vulnerables, tales como personas con discapacidad y mujeres, en comparación con años anteriores.
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Además de los temas recurrentes de fiscalización, como seguridad y salud en el trabajo, planillas o pago de beneficios sociales, en el presente año el ente fiscalizador envío varias cartas disuasivas y realizó inspecciones en materia de cumplimiento de cuota de empleo de personas con discapacidad y de equidad salarial.
Como consecuencia de ello, logró que las citadas materias pasen al frente en la agenda laboral de las empresas. En este contexto, quizá lo más importante es que esto se dio con el fin de alertar a los empleadores de los aspectos y obligaciones que tenían que tomar en cuenta para cumplir la legislación laboral.
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Es muy probable que la Sunafil mantenga este enfoque el próximo año. De hecho, el pasado 27 de noviembre, Daniel Maurate, ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, afirmó en el Congreso que para el 2025 su cartera tendrá un presupuesto de S/ 903.5 millones, de los cuales S/ 455.3 millones se destinarán al programa Llamkasun Perú, a través del cual se busca generar miles de puestos de trabajo para población en situación de vulnerabilidad económica y social.
Las empresas, por tanto, deben estar preparadas para este escenario. En tal sentido, cabe señalar, por ejemplo, que a efectos de validar la obligación respecto del cumplimiento de la cuota de empleo, deberán revisar la cantidad de trabajadores registrados en planilla entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. En el caso de equidad de género, es fundamental hacer un análisis de compensaciones, puestos, bandas salariales, entre otros aspectos, para poder establecer criterios objetivos que garanticen las mismas oportunidades para hombres y mujeres.
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Dicho esto, a pesar de que hay un avance y la Sunafil este año ha visibilizado temas importantes, sigue siendo necesario que se brinden herramientas a fin de que las empresas tengan mayor conocimiento para poder cumplir con la legislación laboral en las citadas materias.
En lo que respecta a personas con discapacidad, por ejemplo, el Conadis y la Sunafil o el MTPE pueden tener una mayor colaboración para el incremento y mejora en las capacitaciones a los empleadores sobre la realización de convocatorias, el enfoque que deben tener, los beneficios que genera contratar personas con discapacidad, entre otros. Asimismo, también se deberían evaluar mayores alternativas respecto de la exoneración de la cuota de empleo de personas con discapacidad para las empresas que no logren cumplir con esta. Como lo señalamos en un artículo anterior, para lograr una plena inclusión, protección y ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, el Estado como ente protector es quien debe velar por ello principalmente.
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Por otro lado, para contribuir con el cumplimiento de la normativa en materia de equidad salarial generando un impacto en la reducción de la brecha salarial, se podrían promover la orientación y capacitación de los empleadores con enfoques que creen conciencia de la importancia de tomar acción en la reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Otro hecho destacable de este año en el ámbito administrativo es que el TFL, a través de sus pronunciamientos, ha brindado claridad sobre diversos temas; siendo uno de los más importantes el debate sobre las infracciones subsanables e insubsanables.
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Otros precedentes relevantes que se han establecido este año son: que el empleador no será sancionado por la no marcación del registro de control de asistencia de sus trabajadores, siempre que haya actuado con diligencia e inmediatez razonables (011-2024-Sunafil/TFL); que para el cálculo de la cuantía de una multa es indispensable que exista una correcta determinación de los trabajadores afectados (012-2024-Sunafil/TFL); que no se puede sancionar a una empresa con disposiciones que aplican para trabajadores cuando se trata de practicantes, sin haber sustentado previamente la desnaturalización (007-2024-Sunafil/TFL); para la configuración de la infracción por no adoptar medidas preventivas en materia de SST, los inspectores de trabajo no solo deben acreditar más allá de toda duda razonable la gravedad del hecho sino también sustentar su inminencia (008-2024-Sunafil/TFL), entre otros.
En conclusión, las acciones realizadas en el ámbito administrativo son positivas. Esperamos que en el 2025 el MTPE, la Sunafil y el TFL continúen brindando herramientas y claridad en materia laboral. Las reglas claras benefician a empresas y trabajadores.
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