Escribe: Lucianna Polar, socia del Estudio Olaechea
El bullying laboral o mobbing es una forma de violencia en el trabajo caracterizada por conductas sistemáticas y persistentes de hostilidad, humillación o descalificación hacia un trabajador, que afectan su dignidad y/o salud física o mental.
Por lo tanto, es importante que los empleadores tomen las medidas necesarias para contar con un lugar de trabajo en el que no solo se garantice el respeto de la ley, sino también un adecuado clima laboral y el bienestar de los trabajadores.
La primera interrogante que surge es si el marco normativo laboral actual resulta suficiente para abordar todas las formas de violencia que un trabajador podría sufrir en su centro de labores. Si bien en materia laboral el bullying no cuenta con una tipificación específica, debe ser abordado como un riesgo psicosocial laboral (R.M. 375-2008 TR), en línea con las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.
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En tal sentido, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento atribuyen al empleador un deber de prevención razonable frente a riesgos psicosociales, incluyendo el mobbing. Algo similar plantea el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que señala que los empleadores deben implementar políticas internas para la prevención de riesgos psicosociales, así como canales seguros de denuncia y protocolos de actuación ante situaciones de violencia laboral.
Otro aspecto a tener en cuenta es la jurisprudencia. La segunda, cuarta y séptima salas laborales de la Corte Superior de Justicia de Lima ya han reconocido al mobbing como una forma de hostilidad laboral mediante acoso moral, tipificado en el artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). Sin embargo, se debe tener en cuenta que los actos de hostilidad regulados en el mencionado artículo refieren a acciones realizadas por el empleador o algún superior del trabajador; no obstante, en el día a día pueden darse acciones entre trabajadores que no puedan ser imputadas al empleador y/o sus representantes.
En ese sentido, cabe preguntarse, ¿qué sucede cuando el hostigamiento se realiza entre trabajadores? Estos casos, que se denominan de hostigamiento horizontal, no tienen una regulación específica. Como herramienta, el empleador podría imputar las faltas graves estipuladas en el artículo 25 de la LPCL, inciso a) por inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo (RIT), de contar con el mismo; y/o el f) por actos de violencia y grave indisciplina.
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Por ello, los empleadores deben tener un enfoque empresarial preventivo sustentado en políticas internas claras, mecanismos eficaces para la atención de quejas y una adecuada documentación de las acciones no permitidas y las medidas aplicables, puesto que esto será clave frente a eventuales procesos de fiscalización, denuncias administrativas o demandas judiciales. Entre los diversos aspectos que deben abordarse, se debe poner especial énfasis en la discriminación de cualquier tipo, faltas contra la moral y dignidad del trabajador y cualquier incumplimiento en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Asimismo, para minimizar riesgos laborales, se recomienda que el empleador actúe con diligencia, iniciando un procedimiento interno de investigación al tomar conocimiento de los hechos, garantizando el derecho de defensa, y, de corresponder, aplicando las sanciones, cumpliendo con los principios de proporcionalidad y razonabilidad. Se sugiere implementar programas de capacitación periódica sobre buen clima laboral, prevención de acoso y canales de comunicación efectiva.
El hecho de que la legislación no reconozca el acoso laboral como una figura legal autónoma refuerza la necesidad de evaluar objetivamente cada caso, evitando interpretaciones extensivas que puedan vulnerar el principio de legalidad o afectar la seguridad jurídica del empleador. Al mismo tiempo, se reconoce la existencia de herramientas normativas en materia de salud ocupacional que exigen al empleador adoptar medidas preventivas razonables.
Por otro lado, ante la comisión de actos de hostilidad, hostigamiento sexual u otros que afecten la dignidad del trabajador o sus derechos fundamentales, o el hecho de no haber adoptado medidas preventivas o correctivas frente a dichas situaciones, las sanciones van desde las 2.63 UITs hasta las 52.53 UITs, en caso de verificarse el incumplimiento.
Por todo lo antes mencionado, más allá de evitar un posible proceso judicial o sanción, los empleadores deben tener claro que el mobbing atenta contra la armonía que debe haber en los espacios de trabajo y genera una serie de perjuicios: conflictos internos, mal clima laboral, ausentismo, entre otros, que se traducen en última instancia en un rendimiento del personal deficiente, y por ende, en baja productividad empresarial. Por ello, es fundamental prestar atención al comportamiento e interacción de los trabajadores y poner a disposición los canales de comunicación y los protocolos de atención para poder actuar oportunamente.
