Escribe: Franco Muschi, socio del área de Derecho Laboral en Garrigues
La reciente Ley n.º 32431, que protege los derechos laborales de los pacientes diagnosticados con cáncer, introduce un cambio sustancial en el marco jurídico laboral. A partir de ahora será nulo cualquier despido cuyo motivo directo sea el diagnóstico, tratamiento o efectos derivados de esta enfermedad. La norma se aplica a todos los trabajadores de la actividad pública, privada y el servicio civil, incluso a quienes trabajan a tiempo parcial, a aquellos que se encuentran en periodo de prueba o a los que ocupan posiciones de confianza.
LEA TAMBIÉN: El futuro demográfico del mundo: ¿Estamos preparados para el declive poblacional?
Un punto clave de esta regulación es que la protección no se limita a la prohibición del despido. La norma obliga al empleador a readaptar el puesto de trabajo del colaborador afectado, en caso este no pueda seguir desempeñando sus funciones debido a su condición física o cognitiva. Esta readaptación debe realizarse sin que ello implique una reducción de remuneración, lo cual representa un cambio relevante en la gestión de recursos humanos y en la administración de personal.
Un punto clave de esta regulación es que la protección no se limita a la prohibición del despido.
LEA TAMBIÉN: Rescate o complicidad: la adicción de Petroperú al dinero público
Para las empresas, la adaptación no se limita a una formalidad. A partir de este nuevo requerimiento, los empleadores deberán, entre otras cosas, revisar las políticas de acompañamiento y protección de este tipo de trabajadores, adecuar reglamentos y políticas internas, evaluar procedimientos de adecuación de puestos de trabajo y realizar campañas de capacitación y concienciación para difundir este tipo de medidas dentro de las empresa. Este mandato impone a las organizaciones el reto de diseñar estrategias de flexibilidad laboral que aseguren tanto el respeto de los derechos del trabajador como la continuidad del negocio.
LEA TAMBIÉN: Convenios para evitar la doble imposición:clave pendiente para atraer la inversión
Sin perjuicio de lo dispuesto por la nueva ley, es importante considerar que esta no impone una prohibición absoluta. El empleador aún mantiene el poder disciplinario y, por lo tanto, puede optar por el despido cuando exista causa justa, como faltas graves, incumplimientos reiterados o conductas que afecten gravemente la relación laboral. En estos casos, corresponde a la empresa demostrar que la desvinculación no guarda relación con el diagnóstico de cáncer. Se trata, por tanto, de un estándar de prueba más exigente que obliga a reforzar la documentación y los procesos internos antes del cese.
LEA TAMBIÉN: Impuesto a los bienes de lujo: propuesta, sudor y lágrimas
El Poder Ejecutivo tiene un plazo de 60 días hábiles para adecuar la normativa reglamentaria y otras disposiciones complementarias. Este plazo será crucial para delimitar el alcance de la nueva ley y determinar los criterios específicos que deberán aplicar las empresas, especialmente en lo referente a la readaptación de puestos y a la evaluación de los casos de despido.
