Una persona que no se encuentra bien emocionalmente difícilmente podrá desenvolverse de manera adecuada en cualquier espacio. En el ámbito laboral, donde el trabajador pasa una parte importante de su día, esta realidad cobra una especial relevancia. Por ello, abordar la salud mental en el entorno laboral no es solo una opción, sino una necesidad.
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Organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud han dado cuenta de ello, advirtiendo que la salud mental constituye uno de los principales desafíos para la gestión moderna de personal, así como una problemática latente a nivel mundial que adquirió mayor visibilidad a raíz de la pandemia del covid-19.
Las herramientas de gestión de la salud mental no solo permiten a una organización identificar oportunamente los factores de riesgo. (Foto: iStock)
Si nos remontamos al plano local, de acuerdo con el Observatorio de Salud Mental del Minsa, el Seguro Integral de Salud (SIS) registra, a este 2026, más de 3.5 millones de personas con algún problema de este tipo. Asimismo, se reportan casi 700 mil casos diagnosticados de trastornos mentales o problemas psicosociales, de los cuales el 58% corresponde a mujeres y el 42%, a hombres. Considerando que la Población Económicamente Activa (PEA) en el cuarto trimestre del 2025 era de poco más de 18.5 millones de personas, estamos hablando de casi una de cada cinco personas que participan en el mercado laboral.
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La normativa peruana contempla la protección de la salud mental a través de la identificación, prevención y gestión de los riesgos psicosociales. Estos riesgos se relacionan con prácticas y condiciones laborales que pueden afectar el bienestar de los trabajadores, como la forma en que se organiza el trabajo, la calidad de las relaciones laborales y las exigencias físicas y mentales propias de cada función.
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Entre los principales factores de riesgo se encuentran, por ejemplo, la sobrecarga laboral, la presión excesiva por resultados, las jornadas extendidas, el acoso laboral o mobbing, la falta de reconocimiento o las dificultades para conciliar la vida laboral y familiar. Ello, sumado a la situación personal de cada uno pueden generar desmotivación, menor compromiso y una reducción de su desempeño. De prolongarse en el tiempo, podrían incluso provocar ausentismo y una elevada rotación de personal, con consecuencias para la productividad, la reputación y la relación de la empresa con sus distintos grupos de interés.
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Por ello, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) establece la obligación de monitorear los agentes psicosociales y desarrollar evaluaciones cualitativas y cuantitativas orientadas a proteger la salud de los trabajadores.
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Por su parte, el artículo 27.9 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo establece que el incumplimiento de las obligaciones vinculadas con los riesgos psicosociales puede constituir una infracción grave en materia de SST.
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A estos lineamientos se suman otras disposiciones complementarias, como la Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico, el Reglamento de la Ley de Salud Mental y el Documento Técnico “Promoción de la Salud en los Lugares de Trabajo”.
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Como primer paso para atender esta problemática, es fundamental que las empresas integren el cuidado de la salud mental y la prevención de los riesgos psicosociales dentro de su sistema de gestión de SST. Para abordar esta materia de manera adecuada, los empleadores deben adoptar, entre otras, las siguientes acciones:
Capacitar a supervisores y líderes. Esto les permitirá identificar señales de alerta, gestionar adecuadamente a sus equipos y promover entornos de trabajo saludables.
Involucrar al Comité de SST en la supervisión. La capacitación a los supervisores y líderes debe complementarse con la participación activa del Comité de SST en la identificación, evaluación y seguimiento de los riesgos psicosociales.
Implementar canales de comunicación y seguimiento. Contar con encuestas de clima laboral, buzones o canales confidenciales de sugerencias y denuncia, mecanismos de orientación y otros espacios de retroalimentación. Aunque la normativa no exige un canal específico, contar con estas herramientas permite identificar oportunamente los factores de riesgo, adoptar medidas preventivas y reducir el riesgo de conflictos y contingencias laborales.
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Las herramientas de gestión de la salud mental no solo permiten a una organización identificar oportunamente los factores de riesgo, adoptar medidas preventivas y reducir así conflictos y contingencias laborales, también contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo, fortalecer el compromiso de los equipos y la capacidad de la empresa para atraer al mejor talento.
El liderazgo moderno ha puesto en evidencia la importancia de promover entornos laborales más seguros, basados en la colaboración, la confianza y la flexibilidad. Bajo este esquema, la salud mental trasciende la esfera y la responsabilidad individual del trabajador y se convierte en un aspecto que los empleadores deben abordar y gestionar de manera preventiva, responsable y estratégica, como parte esencial de una gestión integral y sostenible del talento.
Lucianna Polar es socia del Estudio Olaechea.
