Escribe: Mónica Pizarro Díaz, socia de Echecopar
El 18 de septiembre se conmemoró el Día Internacional de la Igualdad Salarial, fecha establecida por Naciones Unidas para generar conciencia sobre las desigualdades retributivas por razón de género y promover un mercado laboral más justo. Esto teniendo en cuenta que, de acuerdo con las estimaciones publicadas por Organización Internacional del Trabaja (OIT), la brecha salarial entre hombres y mujeres, a nivel global, es de aproximadamente 20% y que el problema no ha tenido mejoras importantes en los últimos años. Esta situación se presenta también en el Perú. Se estima que al 2025, la brecha salarial por género en el país es del 19%.
Si bien en el 2017 se promulgó la Ley N.º 30709, que prohíbe la discriminación salarial entre hombres y mujeres, no existe evidencia de que esta regulación haya contribuido a reducir la brecha salarial. Probablemente, esto se deba a que la norma no es capaz de resolver los problemas estructurales detrás de la brecha salarial, como la mayor participación de las mujeres en el empleo informal o las interrupciones de la vida laboral que sufren las mujeres por asumir la mayor carga de las actividades de cuidado del hogar.
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Teniendo en cuenta estas limitaciones, la norma no funciona como un mecanismo para cerrar la brecha salarial, sino como un instrumento que proscribe en general las diferencias salariales arbitrarias, tanto entre hombres y mujeres, como entre personas del mismo género.
Así, la Ley N.º 30709 contiene tres obligaciones principales que deben cumplir los empleadores: (i) contar con un cuadro de categorías y funciones en el que agrupen dentro de la misma categoría a los puestos de igual valor, (ii) contar con una política salarial y (iii) comunicar esa política salarial a los empleados. La idea detrás de estas obligaciones es que, para cumplirlas, las empresas deben analizarse a sí mismas y establecer cuáles de sus puestos de trabajo tienen un valor equivalente, de forma tal que los trabajadores que ocupan esos puestos perciban salarios iguales. El cuadro de categorías y funciones nos dice qué puestos son iguales y la política salarial contiene las reglas de determinación de salarios para las personas que ocupan esos puestos.
¿Esto significa que las personas que realizan trabajos de igual valor para una misma empresa siempre deben recibir el mismo salario? No necesariamente, el propio Reglamento de la ley precisa que es posible pagar salarios diferentes por trabajo de igual valor cuando existan razones objetivas que justifican estas diferencias. Incluso, la norma menciona como justificaciones de diferenciación la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño y el lugar de trabajo.
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Sin embargo, debe tenerse presente que tanto la jurisprudencia laboral como el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) han establecido criterios para la aplicación de estas razones objetivas de diferenciación. Así, por ejemplo, el TFL ha indicado que la escala salarial de la empresa debería indicar expresamente los años de servicio que se requieren para acceder a determinado nivel de ingreso (Resolución TFL N.º º 272-2021-SUNAFIL/TFL) y que la formación académica sólo puede ser un criterio de diferenciación cuando resulte relevante para el desarrollo de las funciones (Resolución TFL N.º 006-2022-SUNAFIL/TFL).
Por su parte, la Corte Suprema ha llegado a sostener que las diferencias al interior de una categoría deben reflejarse en la planilla en una línea aparte (Casación Laboral N.º 32635-2022 Cajamarca). Es decir, si se hace una diferencia por antigüedad, esta tendría que aparecer como un complemento por antigüedad o concepto similar.
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De lo anterior, tenemos que no basta con enunciar razones objetivas para justificar diferencias salariales, sino que éstas deben estar especificadas en la política salarial de la empresa, que además debería indicar la forma en la que estas serán aplicadas.
