Escribe: Percy Alache, socio Líder de Servicios Laborales de PwC Perú
En un entorno donde cualquier comportamiento puede hacerse viral en minutos, la reputación laboral se ha convertido en uno de los factores más determinantes para la sostenibilidad y competitividad de las organizaciones. Ya no basta con tener códigos de ética o manuales de conducta: se requiere construir una cultura reputacional viva, coherente y medible, capaz de anticipar riesgos y fortalecer la marca empleadora.
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Hoy, cada colaborador representa públicamente a la organización. Sus decisiones éticas, su conducta digital, su forma de relacionarse y su alineamiento con los valores corporativos funcionan como una auditoría permanente del buen gobierno corporativo.
Sus decisiones éticas, su conducta digital, su forma de relacionarse y su alineamiento con los valores corporativos funcionan como una auditoría permanente del buen gobierno corporativo. (Foto: Ginnet Delgado/iStock)
La reputación laboral es estratégica por varias razones. Primero, influye en la capacidad de atraer y retener talento, uno de los desafíos más críticos del mercado. Segundo, impacta en la confianza de clientes, inversionistas, autoridades regulatorias y medios. Tercero, tiene efectos directos en la competitividad reputacional, reflejada en los conocidos rankings empresariales. Finalmente, un solo incidente reputacional, especialmente en la alta dirección, puede destruir años de trabajo institucional.
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Entre los riesgos más frecuentes se incluyen hostigamiento laboral y/o sexual, discriminación, abuso de autoridad, uso impulsivo de redes sociales, fallas éticas en la cadena de mando, conflictos de interés no declarados y gestión deficiente de denuncias internas. Mientras más alto el nivel jerárquico, mayor es el impacto reputacional: una mala decisión de un gerente o director puede afectar valor de marca, clima laboral, desempeño y percepción pública.
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Datos del estudio Global Workforce Hopes & Fears 2025 de PwC, que encuestó a cerca de 50,000 trabajadores en 48 países, refuerzan esta preocupación. Los colaboradores que confían plenamente en sus líderes están 72% más motivados, pero existe una brecha significativa: aunque el 58% de los ejecutivos cree que inspira confianza, solo el 50% de los empleados lo confirma. Esta diferencia revela que la reputación comienza dentro de la organización y es profundamente cultural.
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Asimismo, PwC destaca que la incertidumbre, los cambios tecnológicos y la automatización incrementan la necesidad de entornos basados en transparencia, propósito, coherencia y seguridad psicológica. Es decir, la reputación laboral no es comunicación: es comportamiento.
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Para gestionarla, las empresas pueden implementar un proyecto integral que incluya:
1. Un diagnóstico reputacional que identifique riesgos, percepciones y madurez ética.
2. La actualización de políticas, protocolos, códigos y lineamientos digitales.
3. Una estrategia de comunicación interna que refuerce valores y conducta esperada.
4. Un programa de capacitación diferenciado por niveles.
5. Indicadores que permitan medir cumplimiento, integridad, tiempos de resolución de denuncias, reincidencias y posicionamiento reputacional.
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La verdadera reputación se construye en el día a día: decisiones éticas, liderazgo coherente y conducta digital responsable. Si la marca personal de los trabajadores contradice los valores corporativos, la marca empleadora se debilita. Gestionar la reputación laboral no es un complemento: es una estrategia de protección y crecimiento. En un mercado competitivo y altamente expuesto, cuidarla es proteger el futuro de la empresa.
