Escriben: Franco Muschi, socio de Laboral en Garrigues y Milagros Villavicencio, asociada senior de Laboral en Garrigues
La inclusión laboral de personas con discapacidad ha ganado protagonismo en Latinoamérica, pero los avances en nuestro país aún están en progreso. La Ley General de la Persona con Discapacidad exige desde 2012 que el sector privado contrate al menos un 3 % de trabajadores con discapacidad y en el sector público un 5 %. Más de diez años después, las cifras revelan una realidad preocupante: el cumplimiento sigue siendo la excepción y no la regla, lo que confirma que la sola imposición de una cuota no garantiza una inclusión sostenible.
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La regulación se concentra en el número de contrataciones, pero no asegura condiciones efectivas de accesibilidad, procesos libres de sesgos o ajustes razonables para que este talento pueda aportar plenamente. Así, el cumplimiento puede convertirse en un trámite administrativo más que en una decisión estratégica basada en diversidad, productividad y reputación corporativa.
Aunque el Ministerio de Trabajo ha intensificado la fiscalización, las sanciones no han logrado impulsar una adopción masiva de esta obligación. (Foto: Pexels)
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Aunque el Ministerio de Trabajo ha intensificado la fiscalización, las sanciones no han logrado impulsar una adopción masiva de esta obligación. El modelo peruano tendría que evolucionar hacia una normativa más clara, fiscalizada y acompañada de incentivos que permitan que la inclusión sea una práctica empresarial permanente, y no un acto forzado.
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Otros países de la región ya están avanzando. Por ejemplo, Chile ha fortalecido su ley con trazabilidad pública, sanciones efectivas y personal de RR.HH. capacitado en inclusión. Colombia ha adoptado una cuota progresiva y un periodo de transición responsable que reconoce las capacidades de cada sector. México, por su parte, ha diseñado un enfoque sin porcentaje obligatorio, pero con incentivos tributarios, igualdad salarial obligatoria y accesibilidad universal como requisito.
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Perú tiene así una oportunidad estratégica: combinar lo mejor de estos sistemas. Se requiere una regulación que preserve la obligatoriedad de la cuota, pero que además incluya incentivos para facilitar el cumplimiento, mecanismos de acompañamiento estatal, articulación con programas de intermediación laboral y una supervisión que no solo verifique números, sino calidad de inclusión.
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Cumplir con la cuota abre la puerta; la verdadera inclusión es permitir que las personas con discapacidad se desarrollen profesionalmente con igualdad de condiciones. Mirar lo que funciona en la región no debe ser una referencia distante, sino un impulso para asegurar que nuestro marco legal garantice resultados reales. La diversidad no debe ser un requisito legal: debe convertirse en un valor central para la competitividad del país.
