Escribe: Lucianna Polar, socia del Estudio Olaechea
Despedir a un trabajador es una decisión difícil que todo empleador debe meditar detenidamente, para asegurarse de que está respetando cabalmente sus derechos y evitarse las consecuencias de no hacerlo de acuerdo a ley.
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¿Cuándo se puede despedir por bajo rendimiento?
Hay dos tipos de causas justas por las cuales un trabajador puede ser despedido: las relacionadas con su conducta (art. 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LCPL) y las relacionadas con su capacidad (art. 23°- LPCL). En ambos casos existe un supuesto referido al rendimiento del trabajador. En el caso relacionado con la conducta, la falta grave se configura con la reducción deliberada y reiterada del rendimiento del trabajador. En el caso relacionado a la capacidad, se refiere al rendimiento deficiente en la capacidad del trabajador en comparación con el promedio de los otros trabajadores.
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El procedimiento importa (mucho)
Si el supuesto es relacionado a la conducta, el empleador no podrá despedir al trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda presentar sus descargos contra los supuestos que se le imputen por escrito, salvo en caso de flagrancia en la comisión de la falta grave. En el caso de que se trate de un rendimiento deficiente, no se podrá despedir al trabajador sin primero haberle brindado treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
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Ahora bien, pese a que la norma establece para el caso de despido por capacidad que los empleadores pueden solicitar la verificación del rendimiento deficiente a la Autoridad de Trabajo, esta carece de un procedimiento específico para ello. Por su parte, el MTPE señala que la forma en la que se verifica el rendimiento deficiente queda a criterio del empleador.
¿Cómo probar un bajo rendimiento?
Si bien la norma indica que para evaluar si el desempeño es deficiente debe compararse este con el del promedio de los trabajadores, ¿qué sucede cuando el trabajador a evaluar no tiene pares con los cuales se le pueda comparar?
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Los vacíos de la normativa generan distintos criterios jurisprudenciales que aplican para casos específicos, por lo que no existe uniformidad ni claridad para la aplicación de un despido por rendimiento deficiente. Por ejemplo, en la Casación Laboral N.º 3752-2021-Del Santa, se declara arbitrario el despido por rendimiento deficiente al no acreditarse objetivamente la causal ni respetarse el debido procedimiento y la Corte señaló que el despido solo es válido si el bajo rendimiento es real, persistente, atribuible al trabajador y evaluado con reglas claras, otorgando además el plazo legal de 30 días para su corrección. Sin embargo, en la Casación Laboral 11280-2020 Lima, el empleador utilizó como prueba las encuestas aplicadas a los clientes para que evaluaran la atención brindada por los trabajadores, y otorgó un plazo de 30 días adicionales a los 30 ya otorgados; y cuando optó por despedir al trabajador, este demandó vulneración al principio de inmediatez.
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Además, las empresas presentan una serie de dificultades. Por ejemplo, se imputa erróneamente una causal disciplinaria (art. 25) cuando en realidad se trata de una deficiencia relacionada con la capacidad del trabajador (art. 23), lo cual distorsiona el procedimiento aplicable y vulnera el principio de tipicidad.
De otro lado, algunas empresas omiten el plazo de 30 días o lo aplican incorrectamente (por ejemplo, otorgando solo 6 días que se utiliza en el caso de la falta grave por conducta), lo que genera una infracción al derecho de defensa y puede derivar en la determinación de un despido arbitrario.
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A veces se trata de falta de seguimiento interno. No basta con comunicar al trabajador una baja en el rendimiento y esperar una mejora espontánea o el cumplimiento de los 30 días. Es necesario estructurar adecuadamente el proceso: establecer metas claras, ofrecer retroalimentación, entregar informes de evaluación, documentar las comunicaciones y generar evidencia de acompañamiento al trabajador durante el periodo de mejora. Ello no solo ayuda a la mejora del trabajador, sino también será útil para la empresa en caso tenga que proceder con un despido por causal.
¿Cómo garantizar un procedimiento adecuado?
Para garantizar un procedimiento adecuado con sus trabajadores se recomienda a los empleadores, por ejemplo, implementar un sistema técnico y documentado de evaluación del desempeño que permita verificar el rendimiento deficiente del trabajador desde un enfoque individual y colectivo.
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También es bueno comunicar a cada trabajador los objetivos, metodología y frecuencia de evaluación, pues ayuda a tener una uniformidad en el procedimiento aplicable y las reglas claras para un mejor desarrollo.
Si bien no existe obligación legal, antes de aplicar medidas más severas, se sugiere mantener una comunicación fluida con el trabajador para verificar que la deficiencia no provenga de factores externos.
En la actualidad seguir un procedimiento de despido por rendimiento deficiente exige un alto grado de rigor técnico y probatorio que los empleadores deben tener en cuenta al momento de tomar decisiones.
