Escribe: Lucianna Polar, socia del Estudio Olaechea
En el marco de una relación laboral existen diversos supuestos en los que los empleadores –sin ser parte del proceso judicial– pueden verse involucrados y obligados a cumplir mandatos vinculados a situaciones personales de sus trabajadores, como procesos de alimentos, ejecuciones de deudas o sentencias penales con reparación civil, entre otros.
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Estas obligaciones no derivan del vínculo laboral, sino que se generan en la medida en que la relación con el empleador constituye una fuente de ingresos del trabajador. Por ello, pueden ser requeridos judicialmente para realizar acciones internas, como la retención de la remuneración, a fin de colaborar en el cumplimiento de decisiones judiciales o administrativas.
Cuando el juzgado emite una sentencia en contra del trabajador y ordena el embargo o retención de la remuneración, el empleador queda obligado a retener el monto señalado estrictamente en los términos del mandato judicial y según las instrucciones del juzgado. En caso contrario, el incumplimiento le puede generar responsabilidad legal directa, aun cuando no es parte del proceso.
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Conforme al Código Procesal Civil, la remuneración del trabajador solo puede ser embargada si excede las cinco unidades de referencia procesal (URP); para este 2025, es el equivalente a S/ 2,675. Si se percibe una remuneración superior al monto en mención, se podrá embargar como máximo la tercera parte de la remuneración.
La ejecución de deudas personales de los trabajadores puede darse tanto en vía civil (procesos de alimentos, obligación de dar suma de dinero, etc.) como en vía penal.
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Respecto de los procesos de carácter civil, es oportuno enfocarnos en los procesos de alimentos, teniendo en cuenta que, actualmente, la estadística del Registro de Deudores Alimentarios Morosos (REDAM) registra un total de 10,731 padres en mora en el cumplimiento del deber legal alimentario con sus hijos, una cifra que no es desdeñable.
Cuando un trabajador es demandado por alimentos, el juzgado vía una sentencia, medida cautelar o una conciliación judicial puede ordenar al empleador la retención de un porcentaje de la remuneración mensual, que deberá pagar directamente a favor del alimentista o depositar en la cuenta que se señale para estos efectos. Es el empleador el obligado a efectuar la retención en los plazos establecidos y reportar su cumplimiento al juzgado oportunamente.
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En los procesos de alimentos, dada su naturaleza prioritaria, se debe tener en cuenta el porcentaje máximo de retención, el cual es hasta un 60% del total de los ingresos del trabajador.
Sin embargo, en algunos casos, un trabajador puede enfrentar múltiples procesos de alimentos con diferentes alimentistas, en los que las órdenes de retención acumuladas pueden exceder el 60% por la insuficiente información brindada por las partes. Al respecto, el Encuentro Jurisdiccional Nacional de Jueces de Paz Letrado del 2020 concluyó que considerar un porcentaje mayor es posible siempre que exista un acta de conciliación extrajudicial en la que el trabajador haya aceptado expresamente ese porcentaje.
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Por ello, es importante que, en caso el empleador identifique que las órdenes de retención acumuladas exceden el 60%, se informe al Juzgado para que lo tome en cuenta para un mejor resolver y sirva como evidencia a favor del empleador ante cualquier reclamo del trabajador.
Como se señaló, también pueden darse casos en vía penal, en los que se debe seguir la misma lógica aplicada en los procesos civiles. Por ejemplo, cuando el condenado no cuenta con bienes realizables para cumplir con el pago de lo ordenado como reparación civil, pudiendo el juez disponer que se retenga hasta un tercio de la remuneración, debiendo el empleador efectuar dicha retención periódicamente.
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Algunos errores que frecuentemente cometen los empleadores son: retener la remuneración sin orden judicial expresa; ignorar el límite de retención; acumular órdenes de retención sin control de porcentajes; no informar oportunamente al juzgado sobre el cumplimiento de las retenciones y/o el término de la relación laboral, entre otros.
Es fundamental que los empleadores cuenten con protocolos internos para gestionar las órdenes de retención judiciales, validar su origen y aplicar correctamente los límites porcentuales permitidos. La comunicación oportuna al juzgado sobre el cumplimiento o las limitaciones para aplicar una retención es también relevante. En caso de duda respecto del monto, plazo, conceptos a considerar, entre otros, se recomienda documentar toda actuación del empleador y, si corresponde, requerir al juzgado mayor precisión al respecto; ello a fin de actuar conforme a ley y estar protegido ante cualquier cuestionamiento del trabajador por la afectación a su remuneración.
