Lucianna Polar
Socia del Estudio Olaechea
En el pasado, cuando había una controversia laboral se acudía al Poder Judicial y era este el que definía el resultado de aquella de acuerdo con la legislación aplicable. Sin embargo, desde el inicio de sus funciones en el 2014 y sobre todo en los últimos años, la Sunafil ha ganado mayor protagonismo en las controversias relacionadas con el incumplimiento de las obligaciones laborales; no solo se aboca a fiscalizar e identificar si es que ha habido un incumplimiento de parte del empleador, sino que además imparte sanciones administrativas e incluso puede disponer medidas para que los empleadores enmienden sus conductas, ordenando, por ejemplo, que paguen beneficios sociales, reintegren remuneraciones, regularicen vínculos laborales, entre otros.
En efecto, actualmente, los trabajadores pueden recurrir tanto al Poder Judicial como a la Sunafil para cuestionar el accionar de sus empleadores y, en muchos casos, hacer valer sus derechos. Producto de esta situación, muchas veces las empresas tienen que resolver controversias tanto en vía administrativa, es decir, en la Sunafil; como en vía judicial. Este escenario genera una serie de implicancias que se deben tener en cuenta.
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En principio, el costo para el Estado. Mantener procedimientos paralelos implica que el Estado duplique la asignación de recursos tanto humanos como económicos (inspectores, magistrados, secretarios judiciales). Esto genera ineficiencia y sobrecarga innecesaria para la administración pública.
En segundo lugar, al tener procedimientos simultáneos, un empleador puede verse paralelamente envuelto entre un procedimiento administrativo y un proceso judicial por el mismo hecho. En la práctica, ambos terminan discutiendo lo mismo, pero ante foros distintos, con posibilidad de llegar a desenlaces contradictorios e incluso incompatibles.
De esta forma, se pone en riesgo la seguridad jurídica y la confianza en el sistema, dado que las partes (empleador y trabajador) pueden quedar atrapadas entre dos decisiones incompatibles.
Por ejemplo, se dan casos en que el Poder Judicial falla declarando que no hubo desnaturalización de contrato, habiendo la Sunafil sancionado previamente al empleador, porque consideró que sí lo hubo. En ese escenario, el empleador habría recibido una sanción y eventualmente podría verse obligado a litigar en sede contencioso-administrativa para anular la multa con base en la sentencia laboral a su favor, llevando la disputa entre el empleador y la administración pública a un nuevo proceso.
La recomendación para las empresas es solicitar a la Sunafil la suspensión del procedimiento administrativo, informando del proceso judicial en curso. Foto: Sunafil.
¿Qué se debe hacer al respecto? Ante casos donde se evidencia una triple identidad (mismas partes, mismo hecho y mismo fundamentos) en la controversia, la ley permite la suspensión del procedimiento administrativo en curso hasta que culmine el proceso judicial.
La recomendación para las empresas es solicitar a la Sunafil la suspensión del procedimiento administrativo, informando del proceso judicial en curso. De lo contrario, el ente fiscalizador puede seguir solicitando requerimientos y continuar el procedimiento administrativo hasta el término del mismo.
Adicionalmente, una comunicación al Poder Judicial requiriendo que el juzgado a cargo confirme que hay un proceso en la Sunafil y solicite que este se suspenda puede ser beneficioso en estos casos.
Cabe señalar que el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), órgano resolutivo de la Sunafil y última instancia administrativa, ha reconocido que en caso coexistan un proceso judicial y un procedimiento administrativo sobre la misma controversia laboral, se debe suspender el procedimiento administrativo. En efecto, en la Resolución Nº 662-2021-Sunafil/TFL, el TFL decidió suspender un procedimiento sancionador porque se verificó que el empleador ya tenía un proceso judicial vigente por los mismos hechos y pretensiones.
Tanto para los empleadores como para los trabajadores, es mejor optar por el Poder Judicial, aun cuando los plazos de resolución son más extensos. En primer lugar, porque quienes deciden, los jueces, son expertos en la interpretación del derecho. Pero, además, porque en los procesos judiciales existen distintas etapas para etapas para que ambas partes actúen sus medios probatorios y expliquen sus argumentos.
Sin embargo, ello no quita que Sunafil tiene un rol relevante fiscalizando el cumplimiento de las leyes laborales y sancionando, de corresponder, las infracciones cometidas por los empleadores. De hecho, la información que pueda brindar Sunafil puede resultar relevante para las sustentaciones probatorias en un proceso judicial, puesto que, muchas veces, permite identificar indicios sobre el cumplimiento o no de la normativa sociolaboral.
En conclusión, evitar la coexistencia de procesos judiciales y procedimientos administrativos que versan sobre la misma materia, fundamento y partes brinda seguridad jurídica y coherencia institucional, evitando un doble desgaste a empleadores y trabajadores, así como un mejor uso de los recursos del Estado.
