Escribe: César Puntriano, socio principal en el Estudio Muñiz
Ha llamado la atención el cambio de criterio de la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema respecto a la declaración de desnaturalización de contratos de trabajo a plazo fijo y su conversión en indeterminados, tema relevante para la gestión de las relaciones laborales.
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Me explico, el artículo 120 de la Ley de Fomento del Empleo, modificado por la Ley 26513, hoy artículo 77 de su Texto Único Ordenado, contempla los supuestos que acarrean que un contrato a plazo fijo, o de duración determinada, pase a ser considerado como indeterminado.
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Dichos supuestos son: (i) si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en el contrato, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido; (ii) cuando el trabajador ha suscrito un contrato para obra determinada o de servicio específico, y continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación; (iii) si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado (como suplente) continúa laborando; (iv) si el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude en su contratación temporal. Adicionalmente, la jurisprudencia y el Tribunal de la Sunafil consideran que la redacción genérica del sustento que dio origen a la necesidad de emplear un contrato a plazo fijo, o mejor conocido como “causa objetiva”, también acarrea la desnaturalización del contrato de trabajo.
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Pero, ¿Cuál es la autoridad competente para declarar dicha desnaturalización y ordenar al empleador que considere al trabajador como indeterminado? ¿El juez laboral, la Sunafil, solo el primero, ambos?
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Los criterios distintos emitidos por la mencionada Sala Suprema versan sobre ello. En efecto, en la Casación 24577-2022-LIMA, de fecha 19 de septiembre del 2024, la Sala, contando con tres votos de los jueces supremos que la conforman a favor y dos votos en contra sostuvo que la Sunafil era competente para declarar la desnaturalización de los contratos a plazo fijo y por ende ordenar la modificación del vínculo contractual entre el trabajador y el empleador.
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La Sala fundamentó su decisión, entre otros aspectos, en que la autoridad inspectiva tiene facultad no sólo para constatar la vulneración de los derechos laborales sino también para asumir las medidas necesarias para el cumplimiento de la normativa laboral y aplicar sanciones. Posteriormente, y ante la salida del juez a cargo del caso, con fecha 19 de mayo del 2025, la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema señaló, en la Casación 53949-2022-TUMBES, que la competencia para declarar la desnaturalización de los contratos a plazo fijo recae en el juez laboral, y que la Sunafil solo tiene competencia sancionadora, sin facultades para modificar el vínculo laboral.
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Luego del mencionado cambio de criterio de la Cuarta Sala, lo que corresponde es que la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema siga la misma línea y desde luego también la Sunafil y su Tribunal. Lamentablemente, tenemos dudas que ello suceda en su totalidad.
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En aras de la seguridad jurídica, no debería existir mayor inconveniente en que los jueces supremos de la Segunda Sala compartan el criterio de sus pares, o si se considera más conveniente, que se celebre un pleno jurisdiccional supremo que lo ratifique. Pero, ¿y la autoridad inspectiva? Nos preocupa que no atienda al criterio jurisdiccional e insista con su posición, ya que no sería la primera vez que ello sucede. Recordemos lo ocurrido respecto a la competencia para conocer la impugnación de sanciones disciplinarias. Pese a tener mas de una sentencia que señala que es competencia exclusiva del Poder Judicial, el Tribunal de Sunafil insiste en validar la imposición de multas que cuestionan el procedimiento sancionador seguido por el empleador. ¿Sucederá lo mismo esta vez? No debería. La seguridad jurídica es un pilar fundamental en todo Estado de derecho. Y este caso no resulta la excepción.
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Recomendamos a los empleadores evaluar si la incorporación de personal amerita el empleo de un contrato a plazo fijo, y de ser así, redactar de la mejor manera la causa objetiva que la fundamente, para lo cual el concurso del área usuaria interna es fundamenta, así como una revisión legal complementaria. Deberá también contarse con medios de prueba suficientes que permitan acreditar la causa invocada y además evitar caer en alguno de los supuestos de desnaturalización citados en el artículo 77 y enumerados anteriormente.
