Escribe: Lucianna Polar, socia del Estudio Olaechea
En el Perú existe normativa aplicable en torno a la filtración de información confidencial en materia laboral, de datos personales y otras. Por un lado, los empleadores tienen la obligación de garantizar la confidencialidad de los datos de sus trabajadores, clientes, proveedores, entre otros grupos de interés. Por su parte, los trabajadores también tienen el deber de mantener la confidencialidad respecto de la información a la que tengan acceso en ejercicio de sus funciones.
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La Ley de Datos Personales y su reglamento establecen que el tratamiento de los datos personales debe contar con el consentimiento del titular para el tratamiento de sus datos, el cual debe ser previamente informado.
Una empresa que tiene un manejo inadecuado de la información confidencial a la que accede se expone a un daño reputacional, sanciones económicas e incluso acciones legales en contra.
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De otro lado, la divulgación de información confidencial por parte del trabajador puede ser sancionada con medidas disciplinarias, inclusive el despido. En efecto, de acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se considera falta grave “el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa”, lo cual habilita al empleador a proceder con la sanción más severa frente al trabajador que incumpla con esta obligación. Es de resaltar que desde el punto de vista de la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales no solo se puede sancionar a empresas, sino también a personas naturales que infrinjan la normativa.
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Entre las situaciones que pueden estar sujetas a confidencialidad en una relación laboral, se pueden citar las siguientes: acuerdos de terminación de vínculo laboral, en tanto incluyan términos de la desvinculación y montos otorgados que no necesariamente deben ser conocidos por personas distintas a las partes; estrategias comerciales como planes de crecimiento, alianzas estratégicas, fusiones, adquisiciones y cualquier iniciativa que busque fortalecer o tenga una implicancia en la posición de la empresa en el mercado; propiedad intelectual y secretos industriales; información de clientes o proveedores del empleador a los que tenga acceso el trabajador en virtud al ejercicio de sus funciones; auditorías internas y estado de la empresa, entre otras.
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Ante este escenario, resulta necesario que el empleador evalúe e identifique la información que deba ser calificada como confidencial dada su importancia, así como la información pertinente que debe manejar cada trabajador.
Asimismo, es recomendable que el reglamento interno de trabajo considere la sanción correspondiente por el acceso y uso indebido de información confidencial del empleador, así como las obligaciones respecto a la misma.
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Esto último es clave, pues existe jurisprudencia que considera que para que pueda proceder un despido, el trabajador debe haber tenido conocimiento de las implicancias de sus actos. Por ejemplo, la Casación Laboral 11185-2018 Lima, en la que la Corte Suprema desestimó un despido de un trabajador que dio información confidencial a terceros, dado que consideró que ‘‘no constituía información reservada ni tal acto se encontraba previsto en el reglamento interno de trabajo como un incumplimiento que revista gravedad, sino solo como el cumplimiento de obligaciones generales de los trabajadores”.
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En contraste, en el expediente 02272-2022, la Séptima Sala Laboral validó el despido de un trabajador que divulgó información bancaria sensible, argumentando que el mismo había “vulnerado lo establecido en el reglamento interno de trabajo”.
Por otra parte, es fundamental que los contratos de trabajo y convenios de mutuo disenso incluyan cláusulas de confidencialidad. En los primeros, especificando la información del empleador que debe ser resguardada y citando las consecuencias legales y disciplinarias en caso de uso y/o divulgación. En los segundos, asegurando la reserva de los términos pactados y cualquier información relacionada con la desvinculación del trabajador.
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Además, las empresas deben implementar políticas y lineamientos que permitan al trabajador poder conocer cuáles son los mecanismos para el tratamiento de la información confidencial del empleador. De hecho, la normativa sobre datos personales establece como obligación que las empresas cuenten con una política corporativa de protección de datos, además de capacitar regularmente a los trabajadores en dicha materia.
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En caso haya una filtración de información confidencial, el empleador debe hacer un análisis del impacto real del incumplimiento para que la imputación de falta al trabajador tenga el sustento necesario; y cumpla con los criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
Teniendo en cuenta los avances y facilidades digitales del mundo actual, la prevención es fundamental para generar una cultura que promueva el respeto de la confidencialidad de la información a la que se accede y/o comparte dentro de una relación laboral.
