Escribe: Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama Abogados
Todavía en algunas empresas “lo laboral” es un número. Una cifra para calcular la productividad o el total de la planilla laboral (headcount) o un monto para asignar una contingencia al reclamo de un trabajador. Hay lugares donde “lo laboral” significa contar con los mejores cerebros para obtener el mejor valor para los inversionistas con los “menores costos” cada año y tener a los mejores laboralistas litigantes para “reducir el costo” de las contingencias.
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También hay lugares donde los gerentes clave tienen los mejores sueldos del mercado y un portafolio de beneficios envidiables mientras el resto de los trabajadores deben estar como máximo en el promedio del mercado salarial y hasta con una saludable rotación forzada (para reducir la conflictividad del personal estable).
En este contexto, de pronto, ocurre un lamentable accidente fatal muriendo un trabajador de un contratista y el CEO termina en la cárcel por la ausencia de mínimas condiciones de seguridad y salud a favor de la “eficiencia” de costos. O de pronto se revela en un programa televisivo un escándalo de corrupción de algunos empleados pero que implican a todo el comité directivo por la falta de una efectiva política de compliance. Asimismo, un buen número de jóvenes, el mejor talento, se retira por maltratos constantes permitidos por un gerente comercial que la “rompe” en ventas pero que destroza a las personas en el trato.
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También ha pasado que se forma un sindicato o existe una masiva afiliación por abusos e injusticias cometidos por jefes, pero que no llegan a la alta dirección. Ocurren plantones y paralizaciones por aumentos de sueldos y mejoras mínimas en el trato al personal. Muchas veces los trabajadores no confían en los canales de denuncias ni en los superiores de los jefes maltratadores y suelen recurrir por ello a la presión sindical.
Las redes sociales, ese mural global de denuncias, se convierten en la vitrina de las acusaciones contra empresas y directivos representativos. Hay una “personificación” de las denuncias y, cada vez más, estas ponen el foco en los nombres –y rostros– de los altos directivos, aunque quizás no tengan responsabilidad alguna. Una trabajadora comparte que está aburrida; un vendedor denuncia que su jefe lo trata como un animal; un operario sube una foto de un roedor merodeando en la planta; o un analista graba a su jefe maltratándolo. Todos son ejemplos reales de la mediatización de “lo laboral”.
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Sin embargo, “lo laboral” significa “sostenibilidad” para las empresas por tres razones principales. Primero, la productividad y rentabilidad de las organizaciones depende del clima laboral y compromiso de los trabajadores, así como del respeto de las normas. La regulación laboral no cambiará. Seguirá siendo no aliada de la flexibilidad que una empresa desearía. Pero las mejores empresas para trabajar son aquellas que cumplen las normas por su sistema de compliance, por su compromiso con los trabajadores y, evidentemente, por el respeto que se merecen éstos.
Lo segundo es que una mala gestión laboral representa un riesgo operativo y reputacional. Las huelgas, los boicots, la falta de compromiso para la “milla extra” o las denuncias en redes sociales, simplemente impactan en el negocio, en la marca empleadora y en la atracción y retención de los mejores talentos.
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Bienestar es la tercera línea de actuación. El costo oculto de la desatención en la “persona” del trabajador tiene que ver con la falta de compromiso, inseguridad emocional, ausencia de innovación, salidas y enfermedades mentales. Siempre hay conflictos laborales en todas las empresas. Solo los planes de bienestar integral pueden atenuarlos y hasta evitarlos.
Entonces, “lo laboral” debe ser una estrategia prioritaria de cualquier negocio. Proactividad para anticipar los micro conflictos laborales, tener un plan estratégico co-creado con los jefes, la formación y evaluación a líderes en habilidades laborales son los ejes para que las empresas vinculen el bienestar laboral a la sostenibilidad de los negocios.
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“Lo laboral” debe ser la mejor inversión de las organizaciones. En mi práctica profesional un rasgo esencial que caracteriza a las mejores empresas tiene que ver con la preocupación y actuación genuina en lo laboral.
