Escribe: Lucianna Polar, socia del Estudio Olaechea
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral indica que la concurrencia al centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes es una falta grave que justifica el despido del trabajador.
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No obstante, para que esta falta se configure, la norma señala que la concurrencia debe ser reiterada, salvo que la naturaleza de la función o del trabajo revista de excepcional gravedad.
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En ese sentido, entre las variables a tomar en cuenta para el despido está la naturaleza de la función, dado que no tiene el mismo riesgo, por ejemplo, un operario de una máquina en una mina o un piloto de avión que un trabajador en un puesto administrativo.
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Por otro lado, respecto de la constatación de la concurrencia, de acuerdo con la normativa, se requiere la participación de la policía en el caso de que el trabajador no acepte que se le realicen los exámenes pertinentes y/o la concurrencia bajo la influencia de alcohol, drogas o sustancias estupefacientes.
Si el trabajador se opone a realizarse la prueba correspondiente, se considerará como un reconocimiento de que se encuentra bajo los efectos del alcohol o drogas, lo cual debe quedar constatado en el atestado policial respectivo.
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Ahora bien, como se puede observar, la concurrencia en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, como falta grave sancionable con el despido, prevé dos supuestos: la concurrencia reiterada, y la concurrencia no reiterada, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
En el primer supuesto, para que se configure la falta, la concurrencia debe haber ocurrido al menos dos veces; sobre este punto es recomendable que el empleador sancione al trabajador la primera vez en que acudió a trabajar en las condiciones descritas, ello con el objetivo de acreditar a futuro la reiterancia. Cabe señalar que no se requiere un grado mínimo de alcohol para que se configure la falta.
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En el segundo supuesto, no se requiere que exista reiterancia, en consecuencia, es posible sancionar al trabajador con el despido así sea la primera vez que concurra en este estado, puesto que la gravedad de la falta se determina por la naturaleza de la función o la labor que realiza el trabajador. Es importante resaltar que, conforme a criterios judiciales, no se requiere que se acredite el daño o la exposición a la vida y seguridad de las personas, dada la naturaleza de la función o labor del trabajador en tanto implica riesgo.
En ambos supuestos, así como en todos los casos de comisión de falta grave sancionable con el despido, es de suma importancia la prueba que acredita los hechos. En el caso particular de la falta grave por la concurrencia en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, en principio, es necesaria la participación inmediata de la policía para la verificación de los hechos; siendo ello así, el informe policial es una prueba idónea que acredita la falta grave.
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No obstante lo anterior, cabe preguntarse qué sucede si no se cuenta con el apoyo y/o participación de la policía para realizar la constatación del estado.
Si bien la norma no se pone en este supuesto, si la policía no participa en esta constatación, en caso de tener un examen con resultado positivo, una alternativa es que el trabajador firme el consentimiento informado de examen cualitativo de alcoholemia enviado o un consentimiento informado de examen de drogas o sustancias estupefacientes, en el cual reconozca el resultado del examen. Con la prueba correspondiente, el empleador puede dar inicio al procedimiento de despido según corresponda en los dos supuestos previstos anteriormente.
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Para realizar una adecuada gestión de estas situaciones, es importante que los empleadores tengan establecidos claramente los lineamientos y políticas en torno al consumo de sustancias por parte de los trabajadores. Asimismo, los trabajadores deben tener en cuenta que el hecho de asistir en estado de embriaguez o bajo efecto de drogas o estupefacientes puede tener mayor relevancia si han existido previamente otras faltas. Esto quiere decir que, así no haya reiterancia, tener un historial de sanciones puede conllevar a iniciar un proceso de despido. Adicionalmente, resulta relevante también, al momento de elaborar los perfiles de las posiciones, identificar los puestos sensibles y verificar que la posibilidad de que el trabajador preste servicios bajo los efectos del alcohol o estupefacientes podría suponer un peligro inminente.
En resumen, la concurrencia en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes debe ser reiterada (mínimo dos veces), salvo que la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. En ambos supuestos acreditar de manera idónea el estado del trabajador es imprescindible para proceder con el procedimiento de despido, además de siempre tener presente los principios de proporcionalidad y razonabilidad al momento de imponer sanciones.
