Escribe: Mónica Pizarro, socia de Echecopar
La legislación peruana no contiene ninguna limitación con relación al número de días de descanso médico que puede utilizar un trabajador, el límite se refiere únicamente al número de días que serán pagados. Entre días remunerados (hasta 20 días) y días subsidiados (hasta 340 días), se puede acumular hasta un año de descanso médico pagado. Vencido este plazo, si la incapacidad continúa, la relación laboral se mantendrá vigente, pero el trabajador no tendrá derecho a recibir ningún pago.
LEA TAMBIÉN: El emprendedor corporativo necesita un entorno que facilite, no que frene
En este marco, es frecuente que las empresas enfrenten problemas con relación a la credibilidad de los descansos médicos presentados por los trabajadores. Los casos son diversos: documentos falsos, documentos verdaderos, pero que contienen diagnósticos falsos, trabajadores que incumplen las recomendaciones del médico tratante, entre otras. ¿Qué pueden hacer las empresas para enfrentar este tipo de casos?
LEA TAMBIÉN: “Arrendamiento Justo”: ¿Un verdadero avance hacia la justicia tributaria o solo una promesa más?
Lo primero que debemos tener en cuenta es que, salvo que podamos demostrar que el documento es evidentemente falso (por ejemplo, porque el supuesto médico tratante es una persona que no existe), la primera acción debe ser respetar el descanso médico recibido y suspender la relación laboral. El hecho de que un descanso médico nos parezca a primera vista sospechoso o inapropiado (incluso con la opinión técnica de nuestro médico ocupacional) no nos habilita a denegarlo; una acción de este tipo puede generar contingencias.
LEA TAMBIÉN: El BCR bajo fuego: cuando Petroperú y Defensa se vuelven expertos en economía
El control deberá ser un control posterior y, de ser el caso, podrá llevar a la imposición de sanciones al trabajador, incluyendo el despido por falta grave.
La importancia de contar con reglas internas claras
Para implementar estas acciones de control es esencial que nuestra empresa cuente con reglas claras sobre la gestión de descansos médicos. Estas reglas pueden incluirse en el Reglamento Interno de Trabajo o en una política separada. Como mínimo, estas reglas deberían abordar los siguientes aspectos:
LEA TAMBIÉN: PPK: “Falta de controles ha hecho que la minería de oro se vuelva la cueva de los ilegales”
- Los requisitos que deben cumplir los certificados médicos presentados por los trabajadores para ser considerados válidos. A partir del día 21 de incapacidad, se deben incluir entre los requisitos el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo emitido por Essalud o la información que se requiere para canjearlo.
- La posibilidad de que la empresa solicite información adicional para validar el descanso, como comprobantes de pago de las consultas médicas, exámenes de apoyo al diagnóstico o recetas.
- La posibilidad de que la empresa verifique que el trabajador está cumpliendo con el descanso médico ordenado a través de llamadas telefónicas o visitas.
- La posibilidad de que la empresa realice controles aleatorios de los descansos médicos presentados, solicitando información sobre la atención al médico tratante o al centro médico.
- La posibilidad de que el médico ocupacional haga seguimiento a los casos sospechosos o de descansos prolongados, como parte del deber de vigilancia de la salud de los trabajadores.
- La indicación de que cumplir con los descansos médicos ordenados es una obligación del trabajador, cuyo incumplimiento puede ser objeto de sanción.
Al tener reglas claras, debidamente comunicadas, la empresa tendrá mejores herramientas para realizar acciones de control e identificar descansos médicos falsos o que contengan información falsa. De esta forma, se podría determinar, por ejemplo, que una atención médica nunca se llevó a cabo.
Pruebas externas y casos de incumplimiento
Adicionalmente, existen casos en los que elementos externos a la atención médica demuestran su falsedad. Por ejemplo, fotos o videos compartidos a través de redes sociales o incluso el movimiento migratorio del trabajador pueden evidenciar que la persona se encontraba en un lugar distinto a aquel en el que supuestamente se realizó la atención. Cuando esto ocurra, se considerará que el trabajador ha proporcionado información falsa con el fin de obtener una ventaja, lo que puede justificar iniciar un procedimiento de despido por falta grave.
LEA TAMBIÉN: El dólar bajo presión: ¿cambio de era o simple ajuste?
Un caso diferente es aquel en el que no es posible demostrar que el descanso médico es falso, pero es claro que el trabajador no está cumpliendo con el descanso (lo que se ha comprobado en una visita o en otro medio, como a través de fotos o videos compartidos en redes sociales). En estos supuestos, también podría iniciarse un procedimiento de despido por falta grave, por incumplimiento de obligaciones laborales.
¿Qué hacer cuando el trabajador podría hacer teletrabajo?
Finalmente, se debe tomar en cuenta que los médicos tratantes ordenan los descansos médicos únicamente en función de la información laboral proporcionada por los trabajadores. Por ejemplo, un trabajador que labora en mina en un régimen de 14x7 puede recibir un descanso médico porque padece una afección que no le permite trasladarse. Pero es posible que esta afección no le impida realizar teletrabajo desde su domicilio.
LEA TAMBIÉN: Estabilidad del tipo de cambio en julio: ¿A qué se debe?
Este tipo de casos pueden ser revisados por los servicios de vigilancia médica de la empresa, a fin de que – a través de los servicios de asistencia social o relaciones laborales – pueda plantearse al médico tratante otras alternativas que lo lleven a modificar la recomendación en la siguiente evaluación; por ejemplo, a una aptitud con restricciones.
