Escribe: Mónica Pizarro Díaz, socia de Echecopar
En nuestro sistema legal asistir a trabajar en estado de ebriedad de manera reiterada es causa justa de despido. Esto significa que la regla general es que un trabajador que asiste a trabajar ebrio una sola vez no debe ser despedido, sino recibir una sanción menor, como, por ejemplo, una suspensión sin goce de haber por algunos días.
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La excepción a esta regla son los casos en los cuales, por la naturaleza del trabajo, el estado de ebriedad resulta especialmente grave. Por ejemplo, la situación es especialmente grave si el trabajador realiza un trabajo de riesgo, como conducir un vehículo, operar maquinaria o participar en una cirugía. También puede ser grave que un alto cargo de la empresa acuda a una reunión importante en estado de ebriedad y haga perder un negocio. En estos supuestos, la falta, aunque ocurra una sola vez, sí puede justificar el despido.
La norma laboral no ha precisado un nivel de alcohol mínimo para la configuración de la falta grave de embriaguez. (Foto: iStock)
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Ahora, además de identificar si la situación es o no especialmente grave, es importante que la empresa tome medidas para contar con una prueba adecuada del estado de ebriedad. De esta forma, podrá tener una defensa sólida en caso la sanción o el despido sean cuestionados. Lo habitual es que la primera prueba que se realice sea un alcotest que analiza el aliento de la persona para indicar si ha consumido alcohol. Sin embargo, si el resultado es positivo, lo más recomendable es complementar este test con una prueba de sangre que brinde mayor certeza. Aquí debemos tener algunos cuidados:
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1. La norma señala que la prueba debe realizarse con la participación de la Policía. Si bien la Corte Suprema ha indicado que esto no es obligatorio (Casación N.° 25157-2022 Huánuco), lo ideal es contar con la presencia de un efectivo policial siempre que sea posible.
Esto no significa que la prueba deba hacerla la Policía, es más, en muchas zonas del país la Policía no brinda este servicio, pero un policía puede levantar un acta de lo ocurrido. Contar con esta acta es especialmente útil si el trabajador se niega a pasar la prueba, en cuyo caso se considerará que ésta ha sido positiva.
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2. Cuando no sea posible contar con presencia policial, debe recurrirse a otros mecanismos que den verosimilitud a la comprobación de la embriaguez. Por ejemplo, puede levantarse un acta con testigos al momento de practicar la prueba. Además, los resultados de la prueba deberán mostrar la identidad del trabajador y la fecha y hora en la que la prueba se llevó a cabo.
3. Cuando la labor se desarrolla en lugares alejados, es frecuente que se traslade al trabajador a una ciudad cercana para la prueba confirmatoria. Si este trayecto es muy largo, la segunda prueba puede ser negativa porque el trabajador ya ha metabolizado el alcohol. Para evitar esto, es recomendable que en los centros de trabajo alejados se implementen mecanismos que permitan tomar las muestras en el lugar de trabajo y luego trasladarlas para su análisis a un laboratorio, con una cadena de custodia adecuada.
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4. No es imprescindible que exista sospecha de consumo de alcohol para practicar la prueba. El empleador, en ejercicio de su poder de dirección, puede decidir hacer este tipo de pruebas en otras circunstancias como, por ejemplo, de manera aleatoria al ingreso del centro de trabajo, cuando existen signos visibles de consumo de alcohol o cuando ocurra un incidente o accidente de trabajo. Esto puede regularse en una política interna especial o en el Reglamento Interno de Trabajo.
5. La jurisprudencia no es uniforme con relación a la posibilidad de realizar pruebas en las áreas destinadas al descanso de los trabajadores. Si bien ha admitido esta práctica en algunos casos (Casación N.° 28994-2022 Lima), el riesgo de cuestionamiento se reduce si las pruebas se practican en las zonas de trabajo o en el lugar asignado al equipo de seguridad y salud en el trabajo, de existir.
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6. La norma laboral no ha precisado un nivel de alcohol mínimo para la configuración de la falta grave de embriaguez. Frente a este vacío, en algunos casos, los jueces laborales han exigido un nivel de al menos 0.5 gr/l para que se considere ebriedad (Casación N.° 4574-2024 Pasco). En estas circunstancias, si la empresa desea aplicar una política de tolerancia cero, debería regularlo de esta manera en una política interna.
