Talento hacia el 2026: automatización, cultura y competencia por las personas

El 2025 cierra con el mercado laboral peruano en transición. La economía muestra estabilidad: la inflación anual se mantiene en torno al 1.4%, las expectativas del Banco Central de Reserva (BCRP) continúan dentro del rango meta y la tasa de referencia se mantiene en 4.25%. El PIB crecería cerca del 3% anual, mientras que en Lima Metropolitana el desempleo ronda el 5.7%, con una recuperación sostenida del empleo formal. Este contexto alivia presiones salariales, pero revela brechas críticas en posiciones técnicas y digitales, especialmente en minería, energía, agroexportación, banca y servicios.

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Según el Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025 de PwC, más del 60% de los trabajadores cree que la automatización transformará su empleo en los próximos 3 años, y un 45% teme no estar preparado para asumir nuevos roles tecnológicos. En el Perú, la competencia por el talento se concentra en perfiles STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) y técnicos especializados. Destacan jefaturas de mantenimiento, ingeniería de automatización, ciberseguridad, data & analytics, líderes de mejora continua, gerencias de planta y especialistas en cumplimiento y sostenibilidad. También crece la demanda de mandos medios con dominio de analítica aplicada, liderazgo ágil y gestión de equipos híbridos.

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La automatización y la inteligencia artificial están redefiniendo el trabajo. Las empresas ya utilizan soluciones de RPA (Robotic Process Automation), visión computacional y analítica predictiva en procesos logísticos, productivos y financieros. El reto del 2026 será escalar esos proyectos piloto hacia modelos integrales y sostenibles, donde la tecnología complemente y potencie el talento humano. Los programas de reskilling y upskilling deberán incorporar certificaciones modulares, aprendizaje continuo en IA generativa aplicada a procesos y esquemas salariales que reconozcan nuevas competencias sin desbalancear la equidad interna.

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En este escenario, la cultura organizacional y la ética cobran un rol decisivo. Las tasas de rotación voluntaria más altas se registran en áreas técnicas y de TI, muchas veces por falta de propósito, liderazgo cercano o coherencia entre discurso y práctica. Las organizaciones que priorizan la gobernanza (con controles claros, comités de ética y trazabilidad de algoritmos) y fomentan la seguridad psicológicalogran mayor compromiso y permanencia. La confianza se convierte así en una ventaja competitiva.

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Rumbo al 2026, los líderes empresariales y de recursos humanos deben enfocarse en:

1. Identificar los roles críticos y definir estrategias combinadas de desarrollo interno, atracción externa y automatización inteligente.
2. Implementar tableros de talento con métricas simples y comparables: tiempo de cobertura, rotación voluntaria, costo de vacante, porcentaje de reemplazos internos y grado de automatización en procesos clave.
3. Fortalecer alianzas con institutos y universidades regionales para formación dual en mantenimiento, data, ciberseguridad y automatización.
4. Desarrollar políticas de IA y uso de datos con propósitos definidos, transparencia y auditorías independientes.
5. Reforzar la marca empleadora mostrando impacto local, sostenibilidad y propósito, no solo beneficios monetarios.

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La atracción y retención del talento en el 2026 ya no dependerá de pagar más, sino de diseñar ecosistemas de trabajo que integren productividad, aprendizaje continuo, ética y tecnología. El verdadero diferencial será lograr que las personas elijan quedarse donde pueden seguir creciendo.